صنعتی تعلقات: تنازعات اور تنازعات کے حل کی نوعیت

INDUSTRIAL RELATION

ریاست کے کردار میں تبدیلی

صنعتی تعلقات کے تصور نے جدید صنعتی دور میں وسیع توجہ حاصل کی ہے۔ درحقیقت یہ فیکٹری سسٹم کا حصہ بن چکا ہے۔ بہت آسان الفاظ میں، ہم کہہ سکتے ہیں کہ صنعتی تعلقات صنعت میں ملازم اور آجر کے تعلقات سے متعلق ہیں۔

صنعت کی اصطلاح سے مراد کوئی بھی پیداواری کام ہے اور اس میں زراعت، ماہی گیری، ٹرانسپورٹ، بینکنگ، مینوفیکچرنگ، تجارت اور تجارت جیسی سرگرمیاں شامل ہیں۔ اقتصادی طور پر صنعت وہ علاقہ ہے جہاں پیداوار کے چار عوامل یعنی زمین۔ محنت، سرمایہ اور انٹرپرائز پیداوار کے مقصد کے لیے استعمال کیے جاتے ہیں۔

کارکنوں کا ان کی انتظامیہ کے ساتھ تعلق اور تعامل ان کے اور ان کی تنظیم سے متعلق مختلف مسائل کے حوالے سے ان کے رویہ اور نقطہ نظر کا نتیجہ ہے۔ رویہ ایک ذہنی کیفیت ہے اور ہمیشہ واضح نہیں ہوتی۔ اس میں مختلف اجزاء شامل ہو سکتے ہیں جیسے یقین، احساس، جذبات یا عمل۔ رویہ کا اندازہ کسی شخص کے ظاہری رویے سے ہونا چاہیے۔ رویہ، دوسری طرف، ایک رویہ کا اندرونی اظہار ہے۔

مزدوروں کے صنعتی تعلقات پر ریاستی مداخلت کا آغاز اس وقت ہوا جب ہندوستان میں برطانوی حکومت مزدوروں کے اپنے تجارتی مفادات کے تحفظ کے لیے مجبور تھی، لیبر کو ریگولیٹ کرنے کی پہلی کوششوں میں آسام لیبر ایکٹ، ورکرز کنٹریکٹ ایکٹ کی خلاف ورزی، 1859 کے قوانین شامل تھے۔ ، اور ایمپلائرز اینڈ ورک مین (تنازعات) ایکٹ آف 1860۔ ان ایکٹ کا مقصد سماجی نظام کو محنت کے خلاف تحفظ فراہم کرنا تھا نہ کہ سماجی نظام کے خلاف محنت کو تحفظ فراہم کرنا۔

صنعتی اکائیوں کی زیادہ ترقی کی وجہ سے کام کے حالات میں بگاڑ؛ غیر ضروری طور پر کم اجرت اور اس کے نتیجے میں محنت کش طبقے کی عدم اطمینان؛ کارکنوں کی بڑھتی ہوئی بے ضابطگی؛ محنت اور انتظام کے درمیان کشیدہ تعلقات؛ ILO کی تشکیل؛ AITUC (1920) کا عروج اور اجرت سے زیادہ کا مطالبہ؛ بہتر کام کرنے اور رہنے کے حالات نے سنگین صنعتی مسائل کو جنم دیا اور بڑے جہتوں کے لیبر مسائل کو جنم دیا۔ بمبئی اور بنگال میں حالات قابو سے باہر ہو گئے۔ چنانچہ اس معاملے کو دیکھنے کے لیے کمیٹیاں تشکیل دی گئیں۔

ریاستی اور صنعتی تعلقات کی پالیسی:

جیسا کہ ایک مصنف نے لکھا ہے، "صنعتی تعلقات کی حرکیات کا آغاز 1942 میں ڈاکٹر بی آر امبیڈکر کے ذریعہ ہندوستانی لیبر کانفرنس کے آغاز سے کیا جاسکتا ہے، جب تینوں جماعتوں کو اکٹھا کرنے کی پالیسی، یعنی،

حکومت، انتظام اور محنت، مزدور پالیسی اور صنعتی تعلقات کے تمام معاملات کے لیے ایک مشاورتی سہ فریقی فورم کے طور پر ایک مشترکہ پلیٹ فارم پر قبول کیا گیا۔

جب دوسری وصیت ٹوٹ گئی تو حکومت ہند نے ڈیفنس آف انڈیا رولز پاس کیے اور ان میں سیکشن 8/A شامل کیا، جس میں کسی بھی تجارت میں ہڑتال اور تالہ بندی کی ممانعت تھی، تاکہ اس بات کو یقینی بنایا جا سکے کہ ہمیں فراہمی جاری رہے گی۔ جنگ اور صنعتی تنازعات کے لازمی فیصلے کے لیے فراہم کی گئی ہے۔

2) آزادی کے بعد ہندوستان میں:

آزاد ہندوستان میں، اس ورثے کو اس وقت قانونی حیثیت دی گئی جب صنعتی تعلقات کو منظم کرنے کے لیے قانونی دفعات کو صنعتی تنازعات ایکٹ میں شامل کیا گیا، جو کہ 1947 میں اس ایکٹ کا جواب تھا۔

i) تنازعات کے حل کے لیے ایک مستقل طریقہ کار کا قیام بعض اتھارٹیز جیسے ورکس کمیٹیوں، مصالحتی افسران، صنعتی ٹربیونلز، لیبر کورٹس کی شکل میں۔ اور

ii) فریقین پر پابند اور قانونی طور پر قابل نفاذ مصالحت کار کے ذریعے پہنچنے والے کسی بھی تصفیے پر ٹربیونل کا فیصلہ دینا۔

یہ ایکٹ تمام صنعتوں میں صنعتی تنازعات کی روک تھام اور تصفیہ کرنے کی کوشش کرتا ہے، اس کے علاوہ صنعتی تنازعات، مصالحت، ثالثی اور فیصلہ کے لیے مشینری قائم کرتا ہے، یہ مفاہمت اور فیصلہ سازی کی کارروائی کے دوران ہڑتالوں اور تالہ بندیوں پر پابندی لگاتا ہے۔ 1976 میں ایکٹ میں ترمیم کے ذریعے آجروں کے کام کو "چھوڑنے” یا چھین لینے کے اختیار کو محدود کیا گیا ہے۔

ٹال دینا”.

اس قانون کے علاوہ، ٹریڈ یونینز ایکٹ، 1926 میں ترمیم کرنے کی دو بڑی کوششیں کی گئیں، ایک بار 1947 میں اور پھر 1950 میں۔ 1947 میں، ایک قانون نافذ کیا گیا تھا جس میں آجر کے غیر منصفانہ طریقوں اور غیر منصفانہ یونین کے طریقوں کی وضاحت کی گئی تھی۔ اگر آجروں کے ذریعہ نمائندہ یونینوں کو لازمی تسلیم کرنے اور نمائندہ یونین کے طور پر یونین کے سرٹیفیکیشن پر تنازعات کی ثالثی کے لیے فراہم کیا جائے۔ "یہ ترامیم نوآبادیاتی برطانوی روایت کے ساتھ ایک وقفہ تھیں، اور یہ امریکن نیشنل لیبر ریلیشنز ایکٹ 1935 سے متاثر تھیں جسے ویگنر ایکٹ کے نام سے جانا جاتا ہے۔ بدقسمتی سے، یہ اور ٹریڈ یونینز ایکٹ میں کی گئی ترامیم کو کبھی لاگو نہیں کیا گیا۔ نئی تشکیل شدہ انٹیکٹ تبدیلیاں ملازمین کا ذریعہ پرجوش نہیں تھا۔ یونینوں کے ذرائع نے سول سروسز اور دیگر زمروں کے سرکاری ملازمین اور نگران اہلکاروں کو ایکٹ کے دائرے سے خارج کرنا پسند نہیں کیا۔

1950 میں حکومت کی طرف سے دو بل لائے گئے ایک لیبر ریلیشن بل اور ایک ٹریڈ یونین بل۔ انہوں نے 1947 کی ترامیم کی شقوں کی دوبارہ تربیت کی۔ انہوں نے یہ اصول بھی متعارف کرایا کہ "اجتماعی سودے بازی آجروں اور یونینوں دونوں کے لیے مقررہ شرائط کے تحت لازمی ہوگی۔” یونین تا لیبر کورٹس

نمبر کو "سول بارگیننگ ایجنٹ” کے طور پر تصدیق کرنے کا اختیار دیا گیا تھا۔ تمام اصلاحی معاہدوں میں "بغیر کسی صورت کام کو روکے بغیر ثالثی کے ذریعے ایسے معاہدوں سے پیدا ہونے والے تمام سوالات کا پرامن حل” فراہم کرنا تھا۔ تاہم مسودہ بل پارلیمنٹ کی تحلیل کے ساتھ ختم ہو گیا۔

قانون سازی کے نقطہ نظر کے ردعمل کے طور پر (جیسا کہ اس وقت کے وزیر محنت، 1947-52 جگجیون رام کی وکالت)، V.V. گیری (1952-57) نے رضاکارانہ سہ فریقی مذاکرات اور اجتماعی سودے بازی کے اپنے "گیری نقطہ نظر” کی وکالت کی۔ غیر قانونی صنعتی تعلقات کے نظام کی طرف تحریک ایک نیا رجحان تھا۔ گری نے اعلان کیا کہ "صنعتی فیصلے محنت کے دشمن نمبر 1 تھے۔” گری کے کھیلوں کی دنیا کے ٹیمپورا نے صنعتی تعلقات میں ایک نئی روح پھونک دی۔

منصوبہ بندی کی مدت کے دوران صنعتی تعلقات کی پالیسی:

منصوبہ بندی کی مدت کے دوران صنعتی تعلقات کی پالیسی درحقیقت صنعتی امن کو برقرار رکھنے کی کوششوں میں سے کچھ کا تسلسل ہے۔

پہلی منصوبہ بندی کی مدت:

پہلے پانچ سالہ منصوبے میں صنعت میں صنعتی امن کی ضرورت، مفادات کے حتمی اتحاد اور سرمائے اور محنت کے درمیان ہم آہنگ تعلقات کی خوبی پر زور دیا گیا۔ اسکیم نے حقیقی تصفیہ، اجتماعی سودے بازی اور رضاکارانہ ثالثی کی حوصلہ افزائی کی۔ اس نے مشاہدہ کیا: "دوسرے طریقوں سے کسی معاہدے تک پہنچنے کی کوششوں میں ناکامی پر، یہ ریاست پر لازم ہے کہ وہ خود کو قانونی اختیارات سے مسلح کرے تاکہ تنازعات کو ثالثی کے ذریعے حل کرنے کے لیے رجوع کرے۔”

اس منصوبے میں دیگر اصولوں پر بھی زور دیا گیا:

(i) یونین، تنظیم اور اجتماعی سودے بازی کے ‘مزدوروں’ کے حق کو باہمی تعلقات کی بنیادی بنیاد کے طور پر ریزرویشن کے بغیر قبول کیا جانا چاہیے۔ اور

(ii) آجر کے ملازم کے تعلقات کو "بہترین طریقے سے کمیونٹی کی معاشی ضروریات کی تسکین کو فروغ دینے کے لیے تعمیری کوششوں میں شراکت” کے طور پر تسلیم کیا جانا چاہیے۔

منصوبے نے نشاندہی کی کہ صنعتی امن کی وجہ قانونی نظام کی راہ میں پیش رفت نہیں ہوئی۔

کئی صنعتی تنازعات میں کام کیا۔ غیر معمولی تاخیر، زیادہ تر فیصلوں میں بیک لاگ اور لیبر کورٹس کے کام کے معیار اور نمٹانے کی رفتار میں کمی تھی۔ لہذا، اسکیم میں کہا گیا ہے کہ تنازعات کو حل کرنے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ آجر اور ملازمین کو کسی تیسرے فریق کی مداخلت کے بغیر حل کرنے کی اجازت دی جائے۔ اس نے اس خیال کا اظہار کیا کہ تمام سطحوں پر بھی مشاورتی کمیٹی کے ذریعے قریبی تعاون تنازعات کی روک تھام کی طرف پہلا قدم ہے، غیر جانبدارانہ انکوائری اور رضاکارانہ ثالثی کو اختلافات کو دور کرنے کا اہم ذریعہ سمجھا جاتا ہے۔

پلان میں اس بات پر زور دیا گیا کہ تنازعات کے حل کے لیے مشینری کا انتظام ان اصولوں کے مطابق کیا جانا چاہیے:

(a) قانونی تکنیکی اور طریقہ کار کی رسمیات کو کم سے کم ممکنہ حد تک استعمال کیا جانا چاہئے؛

(b) ہر تنازعہ کو حتمی طور پر اور براہ راست اس سطح پر طے کیا جانا چاہئے جو معاملے کی نوعیت اور اہمیت کے مطابق ہو۔

(c) ٹربیونلز اور عدالتوں کا انتظام خصوصی طور پر تربیت یافتہ ماہر افراد کے ذریعے کیا جانا چاہیے۔

(d) ان عدالتوں میں اپیلیں کم کی جانی چاہئیں۔ اور

(e) کسی بھی ایوارڈ کی شرائط کی فوری تعمیل کے لیے انتظامات کیے جائیں۔

یکسانیت کے لیے، منصوبہ نے آجروں اور ملازمین کے درمیان تعلقات اور رویے کو کنٹرول کرنے کے لیے اور سہ فریقی اداروں، انڈین لیبر کانفرنس، اسٹینڈنگ لیبر کمیٹی، اور خصوصی صنعتوں کے ذریعے صنعتی تنازعات کے حل کے لیے "معیارات” اور معیارات کے قیام کی سفارش کی ہے۔ کمیٹی.

اختلاف رائے کی صورت میں حکومت کو ماہرین کے مشورے سے فیصلہ کرنا چاہیے اور ایسے فیصلوں کو ٹربیونلز کا پابند بنایا جانا چاہیے۔ منصوبہ نے تسلیم کیا کہ کارکنوں نے لطف اٹھایا

ہڑتال کا سہارا لینے کا بنیادی حق؛ لیکن اس کی مشق کی حوصلہ شکنی کی جانی تھی۔ اس بات پر زور دیا گیا کہ "کسی بھی کارروائی کے التواء کے دوران بغیر کسی نوٹس کے لاک آؤٹ پر ہڑتال اور کسی تصفیہ، معاہدے، آرڈر پر ایوارڈ کی شرائط کی خلاف ورزی پر سختی سے منع کیا جانا چاہئے اور مناسب جرمانے اور مراعات کے نقصان کو راغب کرنا چاہئے۔” شرکت کریں.” , پبلک انٹرپرائزز پر ان اصولوں کے اطلاق کو سراہنے کے علاوہ، پہلے پلان میں یہ طے کیا گیا کہ ان اداروں کے بورڈ آف ڈائریکٹرز میں ایسے افراد ہونے چاہئیں جو مزدور کے مسائل، مزدور کے نقطہ نظر کو سمجھتے ہوں اور جو مزدور کی امنگوں کے ساتھ ہمدردی رکھتے ہوں۔ پلان میں درج ذیل نکات بھی شامل تھے۔

(i) منتخب دکانوں کے منتظمین کی مدد کے لیے ایک منظم "شکایت کے طریقہ کار” کی ضرورت پر زور دیا گیا۔

(ii) ورکس کمیٹی کی اہمیت پر زور دیا گیا اور انہیں "صنعتی تعلقات کے نظام کی کلید” کے طور پر بیان کیا گیا۔

(iii) منصوبہ اس بات پر زور دیتا ہے کہ، "اجتماعی سودے بازی کی کامیابی کے لیے، یہ ضروری ہے کہ صنعت کے زیادہ سے زیادہ علاقے پر ایک بارگیننگ ایجنٹ ہونا چاہیے۔ ایک مقامی صنعت میں صنعتی اداروں کی تعداد ایریا انفرادی یونینیں مضبوط اور صحت مند ٹریڈ یونینوں کی ترقی کے لیے نقصان دہ ہیں اور ان کے وجود کو صرف انتہائی غیر معمولی حالات میں ہی جائز قرار دیا جا سکتا ہے۔

(iv) منصوبہ نے ٹریڈ یونینوں کے متشدد اور تعمیری کردار کو تسلیم کیا اور "مختلف سطحوں پر ٹریڈ یونینوں اور آجروں کے نمائندوں کے درمیان بات چیت کا مطالبہ کیا – انٹرپرائز کی سطح پر، صنعت کی سطح پر اور علاقائی اور قومی سطحوں پر”۔

قریبی تعاون کی سفارش کی جاتی ہے۔

1967 میں G.L. نندا نے صنعتی تعلقات میں "کوڈ فلسفہ” کی وکالت مزدوری اور انتظام کے درمیان بہتر تعلقات کے لیے ایک غیر قانونی اخلاقی ضابطے کے طور پر کی۔ مزدوری کے مسائل کے لیے گاندھیائی نقطہ نظر کے ایک حصے کے طور پر، ٹرسٹی شپ کا تصور اور عدم تشدد اخلاق کے کلیدی اصول بن گئے، جس میں ضابطہ اخلاق اور کارکردگی اور بہبود کا مسودہ اس دور کی صنعتی تعلقات کی پالیسی میں تین اہم شراکتیں ہیں۔ "کوڈ فرام کورٹ” اس عرصے کے دوران ایک نئی تحریک تھی، جب انڈین لیبر کانفرنس کی جانب سے یونینوں کو تسلیم کرنے کے حوالے سے کئی ترقی پسند پالیسی بھی تیار کی گئی تھی، جو کہ مؤخر الذکر کی نمونہ شکایت تھی۔

اس پلان میں لیبر اور مینجمنٹ کے تعاون میں اضافے کی بھی سفارش کی گئی ہے، جو مینجمنٹ کونسلوں کے ذریعے حاصل کی جا سکتی ہے جن میں مینجمنٹ، ٹیکنیشنز اور ورکرز کے نمائندے شامل ہیں۔ آئی ٹی نے صنعت میں نظم و ضبط سے بچنے کی ضرورت پر زور دیا: اور اس کی پیروی میں، 1958 میں صنعت میں نظم و ضبط کے ایک ضابطے پر اتفاق ہوا۔

دوسرے پلان میں تجویز کیا گیا کہ صنعت کی شکل میں یونین کی ضرورت کو مدنظر رکھتے ہوئے یونینوں کو تسلیم کرنے کے لیے قانونی انتظام کیا جائے۔

اس نے تجویز کیا کہ باہر کے لوگوں کی تعداد پر پابندی ہونی چاہئے جو یونینوں کے عہدیداروں کے طور پر خدمات انجام دے سکتے ہیں، جو کارکنان عہدیدار بنتے ہیں انہیں اضافی سیکورٹی ہراساں کیا جانا چاہئے، اور یہ کہ ٹریڈ یونینوں کے مالیات کو مضبوط کیا جانا چاہئے۔

تیسرا پانچ سالہ منصوبہ:

تیسرے پانچ سالہ منصوبے میں تنازعات کے حل کے لیے قانونی پابندیوں کے بجائے اخلاقیات پر زور دیا گیا۔ "پر زور

مناسب سطح پر بروقت کارروائی کرکے اور بنیادی وجوہات پر مناسب توجہ دے کر خلل کو روکنا۔ اس میں فریقین کے نقطہ نظر اور نقطہ نظر میں بنیادی تبدیلی اور ان کے باہمی تعلقات میں ریڈ ایڈجسٹمنٹ کا ایک نیا سیٹ شامل ہے۔

اس اسکیم نے رضاکارانہ ثالثی کے عمل، رضاکارانہ ثالثی، مشترکہ انتظامی کونسلوں، ماڈل شکایات کے طریقہ کار، رضاکارانہ ثالثی، مشترکہ انتظامی کونسلوں، کارکنوں کی تعلیم اور اپرنٹس کی تربیت کی زیادہ مقبولیت پر اپنا اعتماد قائم کیا، اس عرصے کے دوران ایک تحریک، رضاکاریت قانونی ازم سے ہٹ رہی تھی۔ مناسب مراحل پر بروقت کارروائی کرکے اور قانونی کارروائیوں کے بجائے رضاکارانہ نظام کے ذریعے تنازعات کو حل کرکے مزدور بے چینی کو روکنے پر زور دیا گیا ہے۔

دوسرا پانچ سالہ منصوبہ:

دوسرے پانچ سالہ پلان نے پچھلے پلان میں بنائی گئی پالیسی کو جاری رکھا۔ یہ دیکھا گیا کہ ایوارڈز اور معاہدوں پر ناکافی عمل درآمد اور نفاذ محنت اور انتظامیہ کے درمیان رگڑ کا باعث ہے۔ اس نے اس بات کا اعادہ کیا کہ "مذاکرات کے آخری مرحلے یعنی مفاہمت سمیت تمام سطحوں پر تنازعات سے گریز” پر زور دیا جانا چاہیے۔ اس نے صنعتی امن کے حصول کے لیے احتیاطی تدابیر کی اہمیت پر زور دیا۔ اس نے ایوارڈز اور معاہدوں کے نفاذ اور نفاذ میں عدم تعمیل کے لیے عبرتناک سزائیں تجویز کیں۔ خلاف ورزی کی صورت میں، تعمیل کو نافذ کرنے کی ذمہ داری ایک مناسب ٹربیونل کے پاس ہونی چاہیے، جس کے لیے فریقین کو مشترکہ مشاورتی طریقہ کار کی تاثیر پر یقین رکھتے ہوئے براہ راست نظریہ رکھنا چاہیے۔ اس منصوبے میں ابہام کو دور کرنے کے لیے ورک کمیٹیوں اور ٹریڈ یونین کے افعال کی مناسب حد بندی کی تجویز دی گئی۔

hadataal ka

جو رفتہ رفتہ فیصلہ کی جگہ لے لیتا ہے۔ اس نے کہا: "رضاکارانہ ثالثی کے اصول کے اطلاق کو بڑھانے کے طریقے تلاش کیے جائیں گے۔ اس کیس میں کارروائی کا مقصد وہی تحفظ ہونا چاہیے جو اب لازمی فیصلے پر لاگو ہوتا ہے۔ آجروں کو ثالثی میں جمع کرائے گئے تنازعات کی اس سے کہیں زیادہ پڑھائی دکھانی چاہیے جو انہوں نے اب تک کی ہے۔ یہ عام عمل ہونا چاہیے… ایک اہم درخواست کے طور پر جسے پارٹیوں نے ضابطہ اخلاق کے تحت قبول کیا ہے۔”

پلان میں تجویز کیا گیا کہ انتظام میں "کارکنوں” کی شرکت کو ایک بنیادی اصول اور فوری ضرورت کے طور پر قبول کیا جانا چاہیے۔ اس کی اہمیت کے پیش نظر نئی صنعتوں اور اکائیوں تک جوائنٹ مینجمنٹ کونسلز کی اسکیم کی بتدریج توسیع کو منصوبہ بندی کی مدت کے دوران ایک بڑے پروگرام کے طور پر لیا گیا تاکہ چند سالوں میں یہ ایک عام خصوصیت بن گیا۔ صنعتی نظام وقت کے ساتھ ساتھ محنت کش طبقے سے ہی انتظام ابھرنا چاہیے۔

اس نے تمام اداروں میں جہاں ایسی کونسلیں قائم کی گئی ہیں وہاں کارکنوں کی تعلیم کے ایک گہرے پروگرام پر بھی زور دیا ہے۔ امید کی جا رہی تھی کہ "ٹریڈ یونین کی قیادت بتدریج محنت کشوں کی صفوں سے ترقی کرے گی اور یہ عمل بہت تیز ہو جائے گا کیونکہ مزدوروں کی تعلیم کا پروگرام زور پکڑے گا۔”

صنعتی تجارتی قرارداد، 1962:

چینی حملے کے وقت یہ ضروری محسوس کیا گیا کہ پیداوار کو کسی بھی طرح خطرے میں نہ ڈالا جائے۔ لہذا، دوسری صنعتی ٹریس کی قرارداد آجروں اور مزدوروں کے نمائندوں کے 2 نومبر 1962 کو نئی دہلی میں ہونے والے مشترکہ اجلاس میں منظور کی گئی۔ سنکلپ نے کہا:

زیادہ سے زیادہ پیداوار اور انتظام کے حصول کے لیے کوئی کسر نہیں چھوڑی جائے گی اور کارکنان ملک کی دفاعی کوششوں کو بڑھانے کے لیے ہر ممکن تعاون کرنے کی کوشش کریں گے۔

قرارداد میں زور دیا گیا:

a) پیداوار کو زیادہ سے زیادہ کرنے اور آجروں اور کارکنوں کی ڈیوٹی پر دباؤ کو کم کرنے کی سب سے اہم ضرورت؛

ب) کام میں کسی قسم کی رکاوٹ کی اجازت نہیں ہونی چاہیے؛

c) کہ تمام تنازعات رضاکارانہ ثالثی کے ذریعے طے کیے جائیں گے۔

مسائل کو حل کیا جانا چاہئے، خاص طور پر ملازمین کی برطرفی، برطرفی اور چھانٹی سے متعلق؛

d) کہ یونینوں کو ملازمین کی غیر حاضری اور غیر حاضری کی حوصلہ شکنی کرنی چاہیے؛

e) مشترکہ ہنگامی پیداواری کمیٹیاں قائم کی جائیں۔

چوتھا پانچ سالہ منصوبہ:

چوتھے منصوبے میں حکومت کی صنعتی تعلقات کی پالیسی میں کسی نئی سمت یا تبدیلی کی نشاندہی نہیں کی گئی۔ اس نے صنعتی تعلقات کا بہت مختصر حوالہ دیا۔ اس نے کہا۔

i) صنعتی تعلقات کے شعبے میں، ایک صحت مند ٹریڈ یونین تحریک کی ترقی کو ترجیح دی جائے گی تاکہ یہ مزدوروں کے انتظامی تعلقات کو بہتر بنا سکے۔
ii) جمع کرنے کی سودے بازی پر زیادہ زور دیا جانا چاہیے اور لیبر مینجمنٹ کے تعاون کے ذریعے پیداواری صلاحیت میں اضافہ کیا جانا چاہیے۔

iii) صنعتی تنازعات رضاکارانہ ثالثی کے ذریعے طے کیے جائیں۔

اس منصوبے میں امید ظاہر کی گئی تھی کہ "ٹریڈ یونینز اپنے اراکین کے لیے مناسب اجرت اور کام کی منصفانہ شرائط اور زندگی گزارنے کے لیے کام نہیں کریں گی، بلکہ قوم کی ترقی میں اہم کردار ادا کریں گی۔

اس میں سفارش کی گئی کہ لیبر کورٹس کو سمری کے اختیارات دیے جائیں، پلانٹ کی سطح پر الگ ورکس کمیٹیاں قائم کی جائیں اور جوائنٹ مینجمنٹ کونسل کے موثر کام کو یقینی بنایا جائے تاکہ ہم آہنگ صنعتی تعلقات ملک کی ترقی اور ترقی کو فروغ دے سکیں۔

پانچواں پانچ سالہ منصوبہ:

پانچویں پلان نے صنعتی تنظیم میں مزدوروں کی عمودی نقل و حرکت کو یقینی بنا کر مزدوروں کی زیادہ سے زیادہ شرکت کی ضرورت پر زور دیا۔

اس نے مشاہدہ کیا: "صنعتی تعلقات اور مفاہمت کے طریقہ کار کو مضبوط بنانے، لیبر قوانین کے بہتر نفاذ، لیبر تعلقات اور لیبر قوانین میں تحقیق، لیبر افسران کی تربیت، لیبر کے اعدادوشمار میں بہتری اور اجرت کے شعبے میں مطالعہ پر زور دیا جائے گا اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوگا۔ معیشت کے تمام شعبوں میں پیداواری صلاحیت کو بہتر بنانے پر خصوصی توجہ دی جائے۔

چھٹا پانچ سالہ منصوبہ:

چھٹے پلان میں اعلان کیا گیا کہ ’’صنعتی ہم آہنگی کسی ملک کے لیے ناگزیر ہے اگر اسے معاشی ترقی کرنی ہے… صحت مند صنعتی تعلقات، جن پر صنعتی ہم آہنگی کی بنیاد رکھی جاتی ہے، اسے صرف آجروں اور مزدوروں کے مفاد کا معاملہ نہیں سمجھا جا سکتا، بلکہ اہم تشویش ہے۔ مجموعی طور پر کمیونٹی۔ حتمی تجزیہ میں، صنعتی تعلقات کا مسئلہ بنیادی طور پر متعلقہ فریقوں کے رویوں اور نقطہ نظر میں سے ایک ہے۔ حقوق اور مفادات، انہیں کمیونٹی کے وسیع تر مفادات کو بھی ذہن میں رکھنا چاہیے۔ صنعتی ہم آہنگی کے اصول کی تین جہتی پہلوؤں میں یہی اصل اہمیت ہے۔ قانون سازی اور مشینری سے متعلق تنازعات میں قابل اجازت بہتری، جیسے ای میں تبدیلیاں

ٹریڈ یونینوں کے موجودہ قوانین اور صنعتی تعلقات کو روکنے کی ضرورت نہیں ہے اور ان پر عمل درآمد ہونا چاہیے۔

منصوبے میں مزید کہا گیا ہے: "اگر مناسب مشاورتی مشینری اور شکایات کے طریقہ کار کو تیار کیا گیا اور اسے موثر بنایا گیا تو ہڑتالیں اور لاک آؤٹ بے کار ہو جائیں گے۔ حوصلہ شکنی کے لیے موثر انتظامات کیے جائیں۔

مینجمنٹ میں کارکنوں کی شرکت کے حوالے سے، یہ مشاہدہ کیا گیا: انٹرپرائز کی سطح پر، اسے صنعتی تعلقات کے نظام کا ایک لازمی حصہ بننا چاہیے تاکہ ایک مؤثر آلہ کے طور پر کام کیا جا سکے۔

جدید انتظام۔ یہ آجروں اور کارکنوں دونوں کے رویوں کو تبدیل کرنے کا ایک ذریعہ ہونا چاہئے تاکہ ایک تعاون پر مبنی کلچر قائم کیا جا سکے جو ایک مستحکم صنعتی بنیاد کے ساتھ ایک مضبوط خود اعتمادی اور خود انحصار ملک کی تعمیر میں معاون ہو۔ مشاورتی اور مشترکہ فیصلہ سازی کا ایک نظام مختلف سطحوں پر بغیر رگڑ کے آپریشنز کو یقینی بنائے گا، ملازمت میں اطمینان فراہم کرے گا، کارکنوں کی باصلاحیت تخلیقی توانائی کو جاری کرے گا، ان کی تنہائی کو کم کرے گا اور کارکنوں کے عزم میں اضافہ کرے گا اور وقت کے انتظام کو بہتر بنائے گا۔ عام معیار کے مطابق کارکردگی .

منصوبہ زور دیتا ہے کہ "اجتماعی سودے بازی کی حوصلہ افزائی کی جانی چاہیے۔ اس کے لیے یہ ٹریڈ یونینوں کی طاقت میں اضافہ کرے گا اور ٹریڈ یونینوں کے کردار کو بڑھانے میں مدد کرے گا، انٹرپرائز میں مزدوروں کی زیادہ سے زیادہ شرکت کو فروغ دے گا تاکہ ٹریڈ یونینز کی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے معیار پر پورا اترے اور اپنی مجموعی کارکردگی میں بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرے۔ اس کے لیے بنایا جائے.

صنعتی تعلقات پر تبصرہ کرتے ہوئے ساتویں پانچ سالہ منصوبے نے کہا: "صنعتی تعلقات میں اصلاحات کی کافی گنجائش ہے جو ہڑتالوں کی ضرورت اور تالہ بندی کے جواز کو ختم کر دے گی۔ صنعتی تعلقات کے مناسب انتظام میں، یونینوں کی ذمہ داری کو تسلیم کرنا اور ملازمین اور انٹر یونین دشمنی اور انٹرا یونین تقسیم سے گریز کیا جائے۔

صنعتی پالیسی کی قرارداد، 1956:

صنعتی پالیسی ریزولوشن نے صنعتی کارکنوں اور صنعتی تعلقات کے طور پر درج ذیل مشاہدات کیے ہیں۔

’’ضروری ہے کہ صنعت سے وابستہ تمام افراد کو مناسب سہولیات اور مراعات فراہم کی جائیں، مزدوروں کے حالات زندگی اور کام کرنے کے حالات کو بہتر بنایا جائے اور ان کی استعداد کار کو بلند کیا جائے۔

یہ ترقی کے بنیادی تقاضوں میں سے ایک ہے۔ سوشلسٹ جمہوریت میں، محنت ترقی کے مشترکہ کام میں ایک شراکت دار ہے اور اسے اس میں جوش و خروش سے حصہ لینا چاہیے، صنعتی تعلقات کو کنٹرول کرنے والے کچھ قوانین نافذ کیے گئے ہیں اور انتظامیہ اور مزدور دونوں کی ذمہ داریاں ہیں۔ مشترکہ مشاورت ہونی چاہئے اور جہاں بھی ممکن ہو کارکنوں اور تکنیکی ماہرین کو آہستہ آہستہ انتظام میں ضم کیا جانا چاہئے۔ پبلک سیکٹر کے اداروں کو اس سلسلے میں مثال قائم کرنی ہوگی۔

قومی کمیشن برائے محنت اور صنعتی تعلقات کی پالیسی:

نیشنل کمیشن آن لیبر نے 1969 میں اپنی رپورٹ پیش کی، جو اس کے بعد سے ہندوستان میں صنعتی تعلقات کی تاریخ میں ایک سنگ میل بن گئی ہے۔

صنعتی تعلقات کے شعبے میں کمیشن کی بنیادی سفارش اجتماعی سودے بازی تھی۔

یہ سمجھتے ہوئے کہ ہندوستان میں اجتماعی سودے بازی کے معاہدوں تک پہنچنے میں زیادہ پیش رفت نہیں ہوئی ہے، NCI نے سودے بازی کے مقصد کے لیے یونین کو واحد نمائندہ کے طور پر لازمی تسلیم کرنے کی سفارش کی ہے۔

کمیشن نے اجتماعی سودے بازی کی ترقی کی حوصلہ افزائی کے لیے مختلف اقدامات تجویز کیے ہیں، جو اس کے مطابق پرامن صنعتی تعلقات کو برقرار رکھنے میں اہم مقام رکھتے ہیں۔ یہ دیکھا جاتا ہے.

i) یونینوں کی قانونی شناخت کے لیے انتظامات کی عدم موجودگی، سوائے کچھ ریاستوں کے اور ایسی شرائط جن میں آجروں اور کارکنوں کو "نیک نیتی” سے سودے بازی کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ کوئی تعجب کی بات نہیں ہے کہ ہندوستان میں اجتماعی سودے بازی کے معاہدوں تک پہنچنے میں زیادہ پیش رفت نہیں ہوئی ہے۔ بہر حال، اجتماعی معاہدوں تک پہنچنے کا ریکارڈ غیر تسلی بخش رہا ہے، جیسا کہ عام خیال کیا جاتا ہے۔ اس کی وسعت وسیع تر علاقے میں یقینی طور پر مطلوب ہے۔

ii) زور میں تبدیلی کا معاملہ ہے اور اجتماعی سودے بازی میں انحصار کی بڑھتی ہوئی گنجائش آہستہ آہستہ ہونی چاہیے۔ اجتماعی سودے بازی کی طرف ایک قدم اس طرح اٹھایا جانا چاہیے کہ یہ صنعتی تنازعات کے حل کے عمل میں بنیادی بن جائے۔

کمیشن نے یہ بھی مشاہدہ کیا کہ:

i) اجتماعی سودے بازی کے عمل کو آسان بنانے کے لیے ایک ضروری قدم انتظامیہ کے ساتھ سودے بازی کے مقصد کے لیے یونین کو بطور سیلز نمائندہ تسلیم کرنا ہے۔
ii) ملازمین کو اجتماعی سودے بازی کے عمل میں مؤثر طریقے سے حصہ لینے کے قابل بنانے کے لیے، انہیں اچھی طرح سے منظم ہونا چاہیے اور ٹریڈ یونینز کو مضبوط اور مستحکم ہونا چاہیے:

iii) صنعتی تعلقات کی مجموعی اسکیم میں وہ جگہ جہاں ہڑتال/تالہ بندی ہونی چاہیے اس کی وضاحت کرنے کی ضرورت ہے۔ ہڑتال یا تالہ بندی کے حق کے بغیر اجتماعی سودے بازی نہیں ہو سکتی۔

یونینوں کی پہچان:

ایک ٹریڈ یونین جو ایک سودے بازی کے ایجنٹ کے طور پر پہچان کی تلاش میں ہے۔

انفرادی آجر کی کم از کم رکنیت ہونی چاہیے۔

اسٹیبلشمنٹ میں 30 فیصد ملازمین۔ اگر کسی مقامی علاقے میں صنعت کے لیے پہچان مانگی جائے تو کم از کم رکنیت 25 فیصد ہونی چاہیے۔

کمیشن کا خیال ہے کہ یونین کو واحد بارگیننگ ایجنٹ کے طور پر قانونی شناخت دی جانی چاہیے۔ اس سلسلے میں سفارشات پیش کرتا ہے۔

a) مرکزی قانون کے تحت 100 یا اس سے زیادہ کارکنوں کو ملازمت دینے والے کاروباروں کے لیے یا جہاں سرمایہ کاری کی گئی رقم مقررہ سائز سے زیادہ ہو ان کے لیے شناخت کو لازمی قرار دیا جانا چاہیے۔ ایک ٹریڈ یونین جو کسی فرد آجر کے سودے بازی کے ایجنٹ کے طور پر تسلیم کرنا چاہتی ہے اس کے پاس اسٹیبلشمنٹ میں کم از کم 30 فیصد ملازمین کی رکنیت ہونی چاہیے۔ اگر کسی مقامی علاقے میں صنعت کے لیے پہچان مانگی جائے تو کم از کم رکنیت 25 فیصد ہونی چاہیے۔

b) IRC کو یونینوں کو نمائندہ یونینوں کے طور پر یا تو مسابقتی یونینوں کی رکنیت کی تصدیق کی بنیاد پر یا اسٹیبلشمنٹ میں تمام کارکنوں کے لیے کھلے خفیہ بیلٹ کی صورت میں تصدیق کرنی ہوگی۔ کمیشن یونین کی پہچان کے مختلف پہلوؤں سے نمٹا جائے گا جیسے: i) پہچان کی سطح کا تعین – چاہے پلانٹ، صنعت، مرکز-کم-انڈسٹری، اس بات کا تعین کرنے کے لیے کہ اکثریتی یونین کون ہے، ii) تسلیم شدہ یونین کے طور پر تصدیق کرنے والی اکثریت اجتماعی سودے بازی کے لیے یونین اور iii) عام طور پر دیگر متعلقہ معاملات سے متعلق۔

c) تسلیم شدہ یونین کو قانونی طور پر خصوصی حقوق اور سہولیات دی جانی چاہئیں، جیسے کہ واحد نمائندگی کا حق، اجتماعی معاہدوں میں داخل ہونے کا حق، ملازمت کی شرائط اور خدمات کی شرائط، انڈرٹیکنگ کے اجازت نامے کے اندر رکنیت حاصل کرنے کا حق چیک کرنے کا حق۔ بند، فیکٹری کے احاطے میں محکمانہ نمائندوں سے مشورہ کریں، پیشگی معاہدے کے ذریعے، اس کے کسی بھی ممبر کے کام کی جگہ کا معائنہ کریں، اور اس کے نمائندہ کاموں/شکایات کمیٹیوں اور دیگر دو طرفہ کمیٹیوں کے لیے نامزد کریں۔

d) اقلیتی یونین کو صرف لیبر کورٹ کے سامنے اپنے اراکین کی برطرفی اور برطرفی کے مقدمات کی نمائندگی کرنے کا حق دیا جائے۔

e) یونینوں کو مضبوط کیا جائے، تنظیمی اور اقتصادی طور پر یونینوں کی کثرت ہو اور انٹرا یونین دشمنی کی حوصلہ شکنی کی جائے۔

a) یونینوں کی لازمی رجسٹریشن کی فراہمی۔

ب) یونین بنانے کے لیے درکار کم از کم تعداد کو بڑھانا

ج) رکنیت کی کم از کم فیس میں اضافہ؛

d) باہر والوں کی تعداد میں کمی؛ اور اندرونی قیادت کی تعمیر کے لیے اقدامات کر رہی ہے۔ آجروں کی ایسوسی ایشن کی لازمی رجسٹریشن کی بھی سفارش کی گئی ہے۔

ہڑتال/لاک آؤٹ اور گھیراؤ:

نیشنل کمیشن آن لیبر نے ہڑتالوں کے مقصد کے لیے صنعتوں کو ‘ضروری’ اور ‘غیر ضروری’ کے طور پر درجہ بندی کیا۔

‘A’ کے طور پر درجہ بندی

اور تالہ بندی، اور مشاہدہ کیا کہ ہر ہڑتال/تالہ بندی سے پہلے ایک نوٹس دینا ضروری ہے۔

نیشنل کمیشن آن لیبر نے مندرجہ ذیل سفارشات کی ہیں۔

i) چاہے ضروری صنعتوں/خدمات میں، جہاں کام کا رکنے سے کمیونٹی، معیشت یا خود قوم کی سلامتی کو نقصان پہنچ سکتا ہے، ہڑتال کرنے کے حق پر پابندیاں لگائی جا سکتی ہیں، لیکن ثالثی جیسے موثر متبادل کی فراہمی کے ساتھ۔ یا ثالثی کے ساتھ تنازعات طے کرنے کے لیے عدالتی فیصلے۔
ii) غیر ضروری صنعتوں میں ہڑتال یا تالہ بندی جاری رکھنے کے لیے زیادہ سے زیادہ ایک ماہ کی مدت مقرر کی گئی ہے۔ اس مدت کے ختم ہونے کے بعد، تنازعہ خود بخود ثالثی کے لیے IRC کے پاس چلا جائے گا۔ ضروری صنعتوں میں، جب مذاکرات ناکام ہو جاتے ہیں اور فریقین ثالثی کے لیے راضی نہیں ہوتے ہیں، سخت ہڑتال/تالہ بندی کو IRC کا فیصلہ کرنے کی ضرورت سے بے کار کر دیا جانا چاہیے۔

iii) ہر ہڑتال/تالہ بندی نوٹس کے ذریعے آگے بڑھنی چاہیے۔ ایک تسلیم شدہ یونین کی طرف سے پیش کردہ ہڑتال کے نوٹس سے پہلے یونین کے تمام اراکین کے لیے سٹرائیک بیلٹ ہونا چاہیے، اور ہڑتال کے فیصلے کو دو تہائی اراکین موجود اور ووٹ دینے کی حمایت حاصل کرنا چاہیے۔

iv) ‘گھیراؤ’ کو مزدور بدامنی نہیں سمجھا جا سکتا کیونکہ اس میں معاشی جبر کے بجائے جسمانی جبر شامل ہے۔ یہ محنت کش طبقے کے لیے نقصان دہ ہے اور طویل مدت میں قومی مفاد کو متاثر کر سکتا ہے۔
v) جرمانے، جو کہ غیر ضروری ہڑتالوں/تالہ بندیوں کے لیے فراہم کیے گئے ہیں، بالآخر ان کا خاتمہ کر دیں گے اور جب وقت آئے گا، فریقین کو ایمانداری سے میز پر بیٹھنے اور بات چیت کے ذریعے اپنے تنازعات کو حل کرنے پر آمادہ کیا جائے گا۔
vi) غیر ضروری ہڑتالوں/تالہ بندیوں کو پھیلنے سے روکنے کے لیے ہڑتالوں/تالہ بندیوں کے لیے معاوضہ اور اجرت کی ضبطی فراہم کی جائے۔

مفاہمت:

این سی ایل کی سفارشات کے مطابق، مفاہمت کو مجوزہ انڈسٹریل ریلیشن کمیشن کا حصہ بنایا گیا۔ این سی ایل نے مشاہدہ کیا کہ رضاکارانہ ثالثی کے ذریعے تنازعات کا تصفیہ قبول کیا جائے گا۔

کمیشن کا مؤقف ہے کہ "مصالحت کے طریقہ کار کا کام تسلی بخش نہیں پایا گیا ہے کیونکہ اس میں تاخیر، کارروائی کے لیے ایک یا دوسرے فریق کا غیر معمولی رویہ، افسر میں کافی پس منظر کو سمجھنے کے لیے کافی کمی ہے۔ اس میں شامل اہم مسائل، اور وہ ایڈہاک نوعیت

آلہ

صوابدید اور صوابدید تنازعات کے حوالے سے حکومت کے پاس ہے۔

لہذا، محنت کے قومی کمیشن نے کہا:

i) مصالحت زیادہ موثر ہو سکتی ہے اگر یہ بیرونی اثر و رسوخ سے پاک ہو اور مفاہمت کی مشینری میں مناسب عملہ موجود ہو۔ میکانزم کا خود مختار کردار زیادہ اعتماد پیدا کرے گا اور فریقین کے درمیان زیادہ تعاون کو جنم دے گا۔ لہذا، مفاہمت کا طریقہ کار مجوزہ صنعتی تعلقات کمیشن کا حصہ ہونا چاہیے۔ یہ منتقلی مشینری کے کام کرنے میں اہم ساختی، فنکشنل اور طریقہ کار تبدیلیاں متعارف کرائے گی جیسا کہ یہ آج موجود ہے۔
ii) مشینری کا استعمال کرنے والے افسران مؤثر طریقے سے کام کریں گے اگر مناسب انتخاب، کام سے پہلے کی مناسب تربیت اور سروس ٹریننگ میں متواتر ہو۔

ثالثی کرنا:

کمیشن نے مشاہدہ کیا ہے کہ اجتماعی سودے بازی کے بڑھنے اور نمائندہ یونینوں کو تسلیم کرنے کی عام قبولیت اور انتظامی نقطہ نظر میں بہتری کے ساتھ، رضاکارانہ ثالثی کے ذریعے تنازعات کا تصفیہ قبول ہو جائے گا۔

غیر منصفانہ مزدوری کے طریقے:

کمیشن سفارش کرتا ہے کہ:

"آجروں اور مزدور یونینوں دونوں کی طرف سے غیر منصفانہ مزدوری کے طریقوں کی وضاحت کی جانی چاہئے اور صنعتی تعلقات کے قانون میں مناسب سزا مقرر کی جانی چاہئے اگر وہ اس طرح کے طریقوں کا ارتکاب کرتے ہیں۔ مناسب اتھارٹی بنیں.

ورکنگ کمیٹیاں اور جوائنٹ مینجمنٹ کونسلز:

این سی ایل کے مطابق ان یونٹوں میں ورکس کمیٹیاں قائم کی جانی چاہئیں جن کی یونین تسلیم شدہ ہے۔

ورکنگ کمیٹیوں کے حوالے سے کمیشن نے سفارش کی۔

"انہیں صرف ان یونٹوں میں قائم کیا جانا چاہئے جن کی ایک تسلیم شدہ یونین ہے۔ یونین کو ورکر ورکنگ کمیٹی کے ممبران نامزد کرنے کا حق دیا جائے۔

"باہمی معاہدے کی بنیاد پر ورکنگ کمیٹی اور تسلیم شدہ یونین کے کام کی واضح حد بندی

آجر اور تسلیم شدہ یونین کے درمیان، کمیٹی کے بہتر کام کے لیے۔

مشترکہ انتظامی کونسلوں کے بارے میں کمیشن کہتا ہے:

"جب انتظامیہ اور یونین ایسے معاملات میں تعاون کرنے کے لیے تیار ہوں جنہیں وہ باہمی فائدے کے طور پر دیکھتے ہیں، تو وہ ایک مشترکہ انتظامی کونسل قائم کر سکتے ہیں۔ وہ معاہدے کے ذریعے ورکنگ کمیٹی کے اختیارات اور دائرہ کار کو بڑھا سکتے ہیں تاکہ زیادہ سے زیادہ مشاورت/ تعاون کو یقینی بنایا جا سکے۔

صنعتی تنازعات کا تصفیہ:

کمیشن کے مطابق صنعتی تنازعات کے حل کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ فریقین اپنے اختلافات کو میز پر رکھیں اور انہیں بات چیت اور سودے بازی کے ذریعے حل کریں۔ کسی تصفیے پر پہنچنے پر وہ گائے کو پیچھے چھوڑ دیتا ہے اور ہم آہنگی اور تعاون کی فضا پیدا کرنے میں مدد کرتا ہے۔ اجتماعی سودے بازی میں تبدیلی آنی چاہیے۔ آجروں اور کارکنوں کے درمیان تنازعات کا فیصلہ بنیادی طور پر صنعتی ٹربیونلز اور عدالتوں کے ذریعے کیا جاتا ہے۔

انصاف پر زور دینے کی وجہ سے آجروں اور مزدوروں کے درمیان جھگڑے قانونی رخ اختیار کر رہے ہیں۔

کمیشن نے تنازعات کے حل کا طریقہ کار طے کر دیا ہے۔ یہ سپروائزر:

مذاکرات ناکام ہونے کے بعد اور ہڑتال/تالہ بندی کا نوٹس دینے سے پہلے، فریقین رضاکارانہ ثالثی پر رضامند ہو سکتے ہیں۔ IRC فریقین کو باہمی طور پر قابل قبول ثالث کا انتخاب کرنے میں مدد کرے گا یا اگر فریقین اس طرح کی خدمات حاصل کرنے پر راضی ہوں تو اپنے اراکین/ اہلکاروں میں سے ایک ثالث فراہم کر سکتا ہے۔

ضروری خدمات/صنعتوں میں، جب اجتماعی سودے بازی ناکام ہو جاتی ہے اور فریقین ثالثی پر راضی نہیں ہوتے ہیں، تو کوئی بھی فریق IRC کو مذاکرات کی ناکامی کے بارے میں مطلع کر سکتا ہے، جس کے بعد IRC تنازعہ کا فیصلہ کرے گا۔

غیر ضروری خدمات/صنعتوں کی صورت میں، مذاکرات کی ناکامی اور رضاکارانہ ثالثی سے فائدہ اٹھانے سے انکار پر، IRC، براہ راست کارروائی کی اطلاع ملنے کے بعد، تصفیہ کے لیے اپنے اچھے دفاتر سے نواز سکتا ہے۔

نوٹس کی مدت ختم ہونے کے بعد، اگر کوئی تصفیہ نہیں ہوتا ہے، تو فریقین براہ راست کارروائی کا سہارا لینے کے لیے آزاد ہوں گے۔ اگر براہ راست کارروائی 30 دنوں تک جاری رہتی ہے، تو یہ IRC پر منحصر ہوگا کہ وہ مداخلت کرے اور تنازعہ کو حل کرنے کا بندوبست کرے

ہڑتال/تالہ بندی شروع ہوتی ہے، مناسب حکومت اس بنیاد پر کمیشن سے رجوع کر سکتی ہے کہ اس کے جاری رہنے سے باسی کی حفاظت متاثر ہو سکتی ہے۔ قومی معیشت اور امن عامہ؛ اور اگر، فریقین اور حکومت کو سننے کے بعد، کمیشن اتنا مطمئن ہے، ریکارڈ کی جانے والی وجوہات کی بنا پر، وہ فریقین سے ہڑتال/لاک آؤٹ ختم کرنے اور اس کے سامنے بیان ریکارڈ کرنے کا مطالبہ کر سکتا ہے۔ وہاں کمیشن کو تنازعہ پر فیصلہ کرنا ہوگا۔

شکایت کا طریقہ کار:

کمیشن نے مشاہدہ کیا ہے کہ "ایک موثر شکایات کا طریقہ کار بنانے کے لیے قانونی حمایت فراہم کی جانی چاہیے، جو سادہ، لچکدار، کم بوجھل اور کم و بیش ہو”۔

یہ موجودہ ماڈل کی شکایت کے طریقہ کار کے مطابق ہے۔ یہ وقت کا پابند ہونا چاہئے اور اس میں محدود تعداد میں اقدامات ہونے چاہئیں، جیسے کہ سپروائزر کو، پھر محکمہ کے سربراہ کو، اور پھر انتظامیہ اور یونین کے نمائندوں پر مشتمل شکایتی کمیٹی کو بھیجنا۔

لہذا، کمیشن نے سفارش کی کہ:

i) شکایت کا طریقہ کار آسان ہونا چاہیے اور کم از کم ایک اپیل کا انتظام ہونا چاہیے۔ اس عمل کو یقینی بنانا چاہئے کہ یہ معنی خیز ہے اگر –

ا) انفرادی کارکنوں کے لیے اطمینان،

ب) مینیجر کے ذریعے اختیار کا مناسب استعمال، اور

ج) یونینوں کی شرکت۔ 100 یا اس سے زیادہ ملازمین والے یونٹوں میں شکایت کا باقاعدہ طریقہ کار متعارف کرایا جانا چاہیے۔

ii) شکایت کے طریقہ کار میں عام طور پر تین مراحل ہونے چاہئیں:

a) متاثرہ ملازم کی طرف سے اپنے فوری اعلیٰ افسر کو شکایت جمع کروانا،

ب) ڈیپارٹمنٹل ہیڈ/منیجر سے اپیل،

c) انتظامیہ اور تسلیم شدہ یونین کی نمائندگی کرنے والی دو طرفہ شکایات کمیٹی سے اپیل کریں۔

غیر معمولی صورت میں جہاں اتفاق رائے کمیٹی سے الگ ہو جائے، معاملہ ثالث کے پاس بھیجا جا سکتا ہے۔

نظم و ضبط کا عمل:

آجروں اور کارکنوں دونوں کے خیالات سننے کے بعد، کمیشن نے نظم و ضبط کے طریقہ کار میں درج ذیل تبدیلیوں کی تجویز دی ہے۔

i) مختلف قسم کے بدانتظامی کے لیے سزا کو معیاری بنانا؛
ii) اندرون خانہ انکوائری کمیٹی میں کارکنوں کے نمائندوں کی شمولیت؛

iii) گھریلو انکوائری میں ایک ثالث کو اپنا فیصلہ دینے کے لیے؛

iv) کارکن کو وجہ بتانے کا مناسب موقع۔
v) انکوائری کی کارروائی کے دوران ملازم کے کیس کی نمائندگی کرنے کے لیے یونین کے اہلکار کی موجودگی؛
vi) متاثرہ کارکن کو کارروائی کے ریکارڈ کی فراہمی؛

vii) معطلی کی مدت کے دوران گزارہ الاؤنس کی ادائیگی؛

viii) اس مقصد کے لیے قائم کیے گئے انتظامی ٹربیونلز میں اپیل کا حق؛ اور

ix) ٹربیونل کی کارروائی کے لیے ایک وقت کی حد طے کرنا اور اسے آجر کی طرف سے دیے گئے جرمانے میں ترمیم کرنے یا اسے الگ کرنے کے کیس کی جانچ کرنے کے لیے بلا روک ٹوک اختیارات دینا۔

اس عمل کو مزید موثر بنانے کے لیے کمیشن نے درج ذیل سفارشات پیش کی ہیں۔

i) گھریلو پوچھ گچھ میں، متاثرہ کارکنوں کو یہ حق حاصل ہونا چاہیے کہ وہ کسی تسلیم شدہ یونین کے ایگزیکٹو یا اس کی پسند کے کارکن کی نمائندگی کرے۔
ii) گھریلو انکوائری کا ریکارڈ ایسی زبان میں رکھا جانا چاہیے جو متاثرہ ملازم یا اس کی یونین سمجھتی ہو۔

iii) گھریلو تصدیق ایک مقررہ وقت کے اندر مکمل کی جانی چاہیے جو کہ لازمی طور پر کم ہونی چاہیے۔

iv) آجر کی برخاستگی کے حکم کے خلاف ایک مقررہ مدت کے اندر مقدمہ درج کیا جانا چاہیے؛
v) معاہدہ کے مطابق معطلی کی مدت کے دوران ملازم کو گزارہ الاؤنس کا حقدار ہونا چاہیے۔

صنعتی ہم آہنگی:

جہاں صنعتی امن دونوں کو منفی نقطہ نظر کا مطالبہ کرتا ہے، صنعتی ہم آہنگی کا حصول بنیادی طور پر صنعتی تنازعات کے حل کے لیے مثبت اور تعمیری نقطہ نظر کا مطالبہ کرتا ہے۔ لہذا، کمیشن نے اعلان کیا ہے کہ ‘سیاسی تعصب؛ اثر و رسوخ. ملک میں ابھرتی ہوئی کثیر جماعتی حکومتوں کے پیش نظر یہ ضروری تھا۔

کمیشن نے موجودہ صنعتی تعلقات کی مشینری کے کام میں بعض کمزوریوں کو نوٹ کیا ہے، یعنی؛ تاخیر، اخراجات، بڑی حد تک ایڈہاک نوعیت کی مشینری اور تنازعات کے حوالے سے حکومت کو دی گئی صوابدید۔ لہذا، صنعتی بنانے کے لئے

مشینری کو زیادہ موثر اور قابل قبول بنانے کے لیے موجودہ مشینری میں مناسب ترمیم کی جانی چاہیے۔

صنعتی تعلقات

یوگا:

کمیشن نے سفارش کی:

"صنعتی تعلقات کمیشن کی تشکیل، مستقل بنیادوں پر، ریاستی سطح پر اور مرکز دونوں پر۔

ریاستی IRC صنعتوں کے سلسلے میں تنازعات سے نمٹا جائے گا جن کے لیے ریاستی حکومت مناسب اتھارٹی ہے، جبکہ قومی IRC قومی اہمیت کے سوالات یا ایک سے زیادہ ریاستوں میں واقع اداروں کو متاثر کرنے یا متاثر کرنے والے تنازعات سے نمٹائے گی۔ ان کمیشنوں کی تجویز کی ایک بڑی وجہ ملک میں صنعتی امن کو بگاڑنے یا بگاڑنے والے سیاسی اثر و رسوخ کے امکان کو ختم کرنے کی خواہش ہے۔

کمیشن میں عدالتی اور غیر عدالتی دونوں ارکان ہوں گے۔ عدالتی اراکین کے ساتھ ساتھ قومی/ ریاستی IRC کے چیئرپرسن کو ہائی کورٹس کے ججوں کے طور پر تقرری کے اہل افراد میں سے مقرر کیا جانا ہے۔ غیر عدالتی اراکین کو عدالتی عہدوں پر فائز ہونے کے لیے اہلیت کا ہونا ضروری نہیں ہے، لیکن انہیں صنعت، محنت یا انتظام کے شعبوں میں ممتاز ہونا چاہیے۔

"آئی آر سی ایک اعلیٰ اختیاراتی ادارہ ہو گا جو ایگزیکٹو سے آزاد ہو گا۔ ان IRCs کے اہم کام ہوں گے a) صنعتی تنازعات میں فیصلہ کرنا، b) مفاہمت، اور c) یونینوں کی بطور نمائندہ یونینوں کی تصدیق۔

"Conciliation Wing ایک Conciliation Office پر مشتمل ہو گا جس میں مقررہ اہلیت اور حیثیت ہو گی۔

قومی/ریاستی IRC کی الگ شاخ۔

"اگر فریقین اس طرح کی خدمات حاصل کرنے پر راضی ہوں، تو کمیشن اپنے اراکین/افسران میں سے ایک ثالث فراہم کر سکتا ہے۔

"تمام اجتماعی معاہدوں کا IRC کے ساتھ رجسٹر ہونا ضروری ہے۔” IRC کی طرف سے ایک تنازعہ کے سلسلے میں دیا گیا ایک ایوارڈ

تسلیم شدہ یونین کے ذریعہ اسٹیبلشمنٹ اور آجر (زبانیں) کے تمام کارکنوں پر پابند ہونا چاہئے۔

لیبر کورٹ:

کمیشن نے مندرجہ ذیل کے لئے سفارش کی:

i) ہر ریاست میں لیبر کورٹس کا قیام۔ ایسی عدالتوں کی تعداد اور مقام کا فیصلہ مناسب حکومت کو کرنا ہے۔
ii) لیبر کورٹ کے ارکان کا تقرر حکومت ہائی کورٹ کی سفارش پر کرے گی۔

iii) لیبر کورٹس قوانین یا معاہدے کی متعلقہ دفعات کے تحت پیدا ہونے والے حقوق، ذمہ داریوں، ایوارڈز کی تشریح اور نفاذ سے متعلق تنازعات کے ساتھ ساتھ غیر منصفانہ مزدوری کے طریقوں سے متعلق تنازعات سے نمٹیں گی۔

iv) لیبر کورٹس وہ عدالتیں ہوں گی جہاں اوپر بیان کردہ تمام تنازعات کی سماعت کی جائے گی اور ان کا فیصلہ نافذ کیا جائے گا۔ اس سلسلے میں درج بالا زمروں کے تحت آنے والے حقوق کے نفاذ کے لیے فریقین کی طرف سے شروع کی جانے والی کارروائیوں پر غور کیا جائے گا۔
v) بعض واضح طور پر بیان کردہ مقدمات میں لیبر کورٹ کے فیصلے سے اپیل ہائی کورٹ میں ہوتی ہے جس کے دائرہ اختیار/علاقے میں عدالت واقع ہے۔ 1) لیبر/صنعتی تعلقات پر ریاستی مداخلت اس وقت شروع ہوئی جب ہندوستان میں برطانوی حکومت کو مزدوری میں اپنے تجارتی مفادات کا تحفظ کرنے پر مجبور کیا گیا، لیبر کو ریگولیٹ کرنے کی پہلی کوششوں میں آسام لیبر ایکٹ، ورک مینز کنٹریکٹ ایکٹ کی خلاف ورزی، 1859، اور آجر شامل تھے۔ اور ورک مین (تنازعات) ایکٹ، 1860۔ ان ایکٹ کا مقصد سماجی نظام کو محنت کے خلاف تحفظ فراہم کرنا تھا نہ کہ سماجی نظام کے خلاف محنت کو تحفظ فراہم کرنا۔

صنعتی اکائیوں کی زیادہ ترقی کی وجہ سے کام کے حالات میں بگاڑ؛ غیر ضروری طور پر کم اجرت اور اس کے نتیجے میں محنت کش طبقے کی عدم اطمینان؛ کارکنوں کی بڑھتی ہوئی بے ضابطگی؛ محنت اور انتظام کے درمیان کشیدہ تعلقات؛ ILO کی تشکیل؛ AITUC (1920) کا عروج اور اجرت سے زیادہ کا مطالبہ؛ بہتر کام کرنے اور رہنے کے حالات نے سنگین صنعتی مسائل کو جنم دیا اور بڑے جہتوں کے لیبر مسائل کو جنم دیا۔ بمبئی اور بنگال میں حالات قابو سے باہر ہو گئے۔ چنانچہ اس معاملے کو دیکھنے کے لیے کمیٹیاں تشکیل دی گئیں۔

صنعتی تعلقات کا دائرہ کار

تنگ معنوں میں صنعتی تعلقات کا مطلب روزانہ کام کرنے اور ملازمین اور آجروں کے درمیان تعامل سے پیدا ہونے والا تعلق ہے۔ لیکن جب وسیع تر معنوں میں لیا جائے تو اس میں مزدور تعلقات بھی شامل ہوتے ہیں، یعنی خود کارکنوں اور صنعت اور عوامی تعلقات میں مختلف گروہوں کے درمیان تعلق۔

یعنی صنعت اور سماج کا رشتہ۔ سنگھ کے مطابق، "تاریخی، اقتصادی، سماجی، نفسیاتی، آبادیاتی، تکنیکی،

کاروبار، سیاسی اور قانونی متغیرات”۔ دوسرے لفظوں میں صنعتی تعلقات کا دائرہ وسیع ہے اور اس میں درج ذیل پہلو شامل ہیں:

a) صنعت میں اچھے ذاتی تعلقات قائم کریں اور برقرار رکھیں

ب) افرادی قوت کی ترقی کو یقینی بنانا

c) صنعت سے وابستہ مختلف افراد کو جوڑنا۔

د) کارکنوں کے ذہنوں میں تعلق کا احساس پیدا کرنا

e) اچھی صنعتی آب و ہوا اور امن قائم کرنا

f) پیداوار کو فروغ دینے کے ساتھ ساتھ صنعتی اور اقتصادی ترقی

g) سماجی بہبود کو زیادہ سے زیادہ کرنا

h) صنعتی شعبے کے انتظام میں صحت مند اور موثر حکومتی مداخلت کے طریقے اور ذرائع فراہم کرنا۔

صنعتی تعلقات کام

اچھے صنعتی تعلقات درج ذیل کام انجام دیتے ہیں اور اس لیے بہت اہم اور ضروری ہیں۔ وہ

1) مینیجرز اور منظم کے درمیان تعلقات قائم کریں۔

2) آجروں اور ملازمین کے درمیان خلیج کو ختم کرنا۔

3) کارکنوں اور انتظامیہ دونوں کے مفادات کا تحفظ کرنا

4) صنعتی جمہوریت کا قیام اور بحالی

5) صنعتی پیداوار میں اضافہ اور ملک کی اقتصادی ترقی میں حصہ ڈالنا۔

6) صنعت میں ہڑتال، گھیراؤ یا لاک ڈاؤن جیسے غیر صحت مند ماحول سے پرہیز کریں۔

7) پیداوار

عمل میں ملازمین کی بہتر شمولیت اور شرکت کو یقینی بنائیں۔

8) صنعتی تنازعات سے بچیں اور ہم آہنگی والے تعلقات کو برقرار رکھیں جو پیداوار میں کارکردگی کے لیے ضروری ہیں۔

اچھے صنعتی تعلقات نہ صرف صنعت میں خوشگوار ماحول کو برقرار رکھتے ہیں بلکہ یہ پیداوار اور صنعتی ترقی میں بھی سہولت فراہم کرتے ہیں۔ سب سے بڑھ کر، یہ کارکنوں کے حقوق اور انتظامیہ کی ساکھ اور مفادات کا تحفظ کرتا ہے۔ اس طرح اچھے صنعتی تعلقات کو مزدوروں اور منتظمین اور حکومت کے ذریعہ ایک موثر ہتھیار کے طور پر استعمال کیا جاسکتا ہے۔

ہندوستان میں صنعتی تعلقات کی مختصر تاریخ

اگرچہ حال ہی میں صنعتی تعلقات ہندوستان میں تنظیمی بنیاد قائم کرنے میں کامیاب ہوئے ہیں،

صنعتی تعلقات کی اصل واپس جاتی ہے۔

صنعت ہی کی اصل کے لیے۔ ہندوستان میں صنعتی تعلقات کئی مراحل سے گزرے ہیں اور سماجی، اقتصادی اور سیاسی جیسے مختلف عوامل سے متاثر ہوئے ہیں۔

قرون وسطی کے ابتدائی دور میں خوشگوار سماجی و اقتصادی تعلقات موجود تھے۔ شکار کے مرحلے، چراگاہوں کے مرحلے، زراعت اور دیہی معیشت نے منظم صنعتی تعلقات کی مشق کے لیے بہت کم گنجائش پیش کی۔ یہاں تک کہ جب غلامی کا نظام پیدا ہوا، تب بھی یہ خیال کیا جاتا ہے کہ آقا غلاموں کا خیال رکھتے تھے۔

کوٹیلیہ کے مطابق، ابتدائی قرون وسطیٰ میں بھی منظم صنعتی تعلقات غائب تھے۔ چوتھی صدی قبل مسیح 10ویں صدی عیسوی کے اواخر سے آجروں اور مزدوروں کے درمیان تعلقات انصاف اور مساوات پر مبنی تھے۔ اس طرح صنعتی تعلقات خوشگوار اور باہمی احترام اور افہام و تفہیم پر مبنی تھے۔

ابتدائی برطانوی دور میں صنعتی ترقی کی زیادہ گنجائش نہیں تھی۔ ہندوستان صرف برطانوی اشیا کی نوآبادیاتی منڈی تھی۔ تاہم، 19ویں صدی کے اوائل سے آخر تک صنعتوں نے ابھرنا شروع کیا۔ مزدوروں کو نامساعد حالات میں کام کرنے پر مجبور کیا گیا اور ان کے ٹھیکیداروں کے ذریعہ ان کا استحصال بھی کیا گیا۔

آزادی سے پہلے کے دنوں میں ملازمت اور اجرت کی صورتحال خراب تھی۔ مزدوروں کی خدمات حاصل کی گئیں اور ان کو برطرف کیا گیا کیونکہ طلب اور رسد کے اصول پر صنعتی تعلقات قائم تھے اور آجر غالب پوزیشن میں تھے۔ رہنماؤں نے کارکنوں کی حالت بہتر بنانے کی کوششیں کیں۔ لیکن چیزیں واقعی بہتر نہیں ہوئیں۔ اس سے انقلابی تحریکوں کو حوصلہ ملا۔ ایمپلائرز اینڈ ورک مین (تنازعات) ایکٹ 1860 اجرت کے تنازعات کو حل کرنے کے لیے استعمال کیا گیا۔ اس کے علاوہ مزدوروں کے مفادات کے تحفظ کے لیے شاید ہی کوئی قانون موجود تھا۔

پہلی جنگ عظیم کے بعد، صنعتی تعلقات کے تصور نے ایک نئی جہت اختیار کی جس میں مزدوروں نے تشدد کا سہارا لیا اور آجروں نے لاک آؤٹ کا سہارا لیا۔ نتیجے کے طور پر، حکومت نے تجارتی تنازعات ایکٹ، 1929 نافذ کیا تاکہ صنعتی تنازعات کو تیزی سے حل کیا جا سکے۔ یہ برٹش انڈسٹریل کورٹس ایکٹ 1919 پر مبنی تھا، لیکن تنازعات کے حل کے لیے کوئی مستقل طریقہ کار فراہم نہ کرنے میں اختلاف تھا۔

1938 میں شدید صنعتی بدامنی ہوئی جس نے بمبئی حکومت کو بامبے انڈسٹریل ریلیشنز (BIR) ایکٹ نافذ کرنے پر مجبور کیا۔ پہلی بار تنازعات کے حل کے لیے صنعتی عدالت کے نام سے ایک مستقل طریقہ کار قائم کیا گیا۔ اسے بی آئی آر ایکٹ 1946 سے تبدیل کیا گیا جس میں چار بار ترمیم کی گئی۔ دوسری جنگ عظیم کے بعد، ہندوستان کو متعدد سماجی و اقتصادی مسائل کا سامنا کرنا پڑا، جن میں صنعتی تعلقات کی بڑھتی ہوئی ہنگامہ خیز صورتحال بھی شامل ہے۔

آزادی کے بعد کے دور میں صنعتی تعلقات:

آزادی کے بعد صنعتی تعلقات کو بہتر بنانے کی طرف ایک اہم قدم صنعتی تنازعات ایکٹ 1947 کے نفاذ کی شکل میں تھا۔ اس نے نہ صرف صنعتی تنازعات کو حل کرنے کے لیے ایک مستقل طریقہ کار فراہم کیا بلکہ انہیں پابند اور قانونی طور پر قابل عمل بھی بنایا۔ بھارت میں ایک صنعتی کنونشن کا بھی انعقاد کیا گیا۔ صنعتی ہم آہنگی برقرار رکھنے کے لیے صنعتی جنگ بندی کی قرارداد منظور کی گئی۔ اس کے علاوہ، انڈین لیبر کانفرنس (ILC) بھارت میں صنعتی تعلقات کے مسئلے کو دیکھنے کے لیے ایک سہ فریقی ادارہ قائم کیا گیا۔ یہ حکومت، آجروں اور ٹریڈ یونینوں کے درمیان تعاون قائم کرنے کے لیے تشکیل دیا گیا تھا۔

آزادی کے بعد کے دور میں صنعتی تعلقات کی ایک اہم خصوصیت مزدوروں اور ان کے مسائل کے تئیں حکومت کے رویے میں تبدیلی تھی، 1947 سے 1956 کے درمیان صنعتی کارکنوں کے مفادات کے تحفظ کے لیے کئی لیبر قوانین بنائے گئے۔ ابتدائی طور پر یہ قوانین لیبر کے مسائل جیسے سنیارٹی، اجرت کی شرح، تنخواہ کی چھٹی، سماجی تحفظ وغیرہ کا احاطہ کرتے تھے، لیکن زور قانونی قوانین سے رضاکارانہ انتظامات پر منتقل ہو گیا۔ اس کے نتیجے میں 1958 میں ضابطہ اخلاق متعارف ہوا جو بدقسمتی سے محدود کامیابی اور استعمال کے ساتھ پورا ہوا۔ اس نے قانونی قانون سازی کے بجائے اخلاقی رہنما خطوط کے طور پر زیادہ کام کیا۔ نتیجے کے طور پر، حکومت نے لیبر مینجمنٹ کے تعلقات کو منظم کرنے کے لیے قانون سازی پر انحصار کیا اور صنعتی تعلقات کی مشینری کو پلانٹ کی سطح پر ورکس کمیٹیوں اور/یا جوائنٹ مینجمنٹ کونسلز (JMCs) کی شکل میں ڈھانچے کی کوشش کی۔ چونکہ ملک کا سیاسی منظر نامہ صنعتی تعلقات سے گہرا تعلق رکھتا ہے، کئی سیاسی اور بین الاقوامی واقعات نے ملک میں صنعتی تعلقات کو متاثر کیا۔

صنعتی انقلاب کے ساتھ (جس نے معاشرے میں بڑی تبدیلیاں لائیں، پہلا خاکہ

برطانیہ اور پھر 1830 کے لگ بھگ، فرانس، بیلجیئم اور امریکہ میں، جرمنی میں 1850 کے لگ بھگ، سویڈن اور جاپان میں 1870 کے لگ بھگ، کینیڈا اور سوویت یونین میں 1890 کے لگ بھگ، اور اس کے آخر تک جاپان اور ہندوستان سمیت دنیا بھر میں۔ صدی دنیا کے دیگر ممالک میں) سرمایہ ایک اہم عنصر بن گیا۔ یہ سرمایہ ہی تھا جس نے مشینری کو مہارت سے زیادہ لایا، جو کہ سواری کی پیداواری صلاحیت کے لیے ذمہ دار ہے، مشینوں کو چلانے والی مزدور نسبتاً غیر تربیت یافتہ اور مہارت کی ضروریات میں آسانی سے بدلی جا سکتی ہے۔

جیسے جیسے ٹیکنالوجی زیادہ جدید ہوتی گئی اور کارکن منظم ہوتے گئے، انہوں نے بڑھتی ہوئی طاقت حاصل کی۔ لیکن بڑے پیمانے پر پیداوار کی معیشت میں سرمایہ مرکزی عنصر رہا۔ حکومت بنیادی طور پر لیبر مینجمنٹ کے پرسکون تعلقات کو یقینی بنانے سے متعلق تھی۔ اور آجر ایک قابل اعتماد لیبر فورس کو برقرار رکھتے ہیں۔ نہ ہی مہارت کی ترقی کے لئے زیادہ تشویش ظاہر کی.

جدید صنعتی معاشرے میں، پیداوار کے ایک عنصر کے طور پر مزدور کا کردار تیزی سے اہم ہو گیا ہے۔ وہ دنیا جس میں مزدور قوت کا بڑا حصہ اشیا کی پیداوار میں مصروف تھا غائب ہو رہا ہے، جیسا کہ وہ دنیا ہے جس میں زراعت کا معاشی منظر نامے پر غلبہ تھا، مینوفیکچرنگ سے سروس اور انفارمیشن پروسیسنگ کی سرگرمیوں کی طرف تبدیلی، اور تکنیکی تبدیلی کی بڑھتی ہوئی رفتار۔ افرادی قوت کو ملک کی فلاح و بہبود اور ترقی کا اہم جزو بنایا۔ ‘خدمت پر مبنی’ دور میں انسانی وسائل کے معیار، مقدار اور استعمال کو مرکزی اہمیت حاصل ہے۔ ترقی یافتہ ممالک میں سرمائے اور قدرتی وسائل کی امداد اہم عوامل ہیں۔ لیکن یہ محنت ہے – انسانی وسائل – جو عصری ‘قوم کی دولت’ میں سب سے زیادہ حصہ ڈالتا ہے! فریڈرک ہاربیسین کے مطابق "انسان”، "فعال ایجنٹ ہیں جو سرمایہ جمع کرتے ہیں، قدرتی وسائل کا استحصال کرتے ہیں، سماجی، اقتصادی اور سیاسی تنظیم بناتے ہیں اور قومی ترقی کو آگے بڑھاتے ہیں۔” خوراک کے لیے، پیداوار میں مسلسل اضافہ ہوتا ہے۔ محنت ایک بڑا فائدہ اٹھانے والا ہونے کے ساتھ ساتھ خوشحالی اور ترقی میں بھی بڑا حصہ دار ہے۔ قومی پیداوار کا بڑا حصہ اجرتوں اور تنخواہوں کی صورت میں انفرادی کارکنوں میں تقسیم کیا جاتا ہے۔ کل پیداوار میں توسیع سے ان کارکنوں کی فلاح و بہبود میں بہتری آئی ہے۔

صنعتی کام کی خاص خصوصیت:

صنعت کاری کی تیزی سے بدلتی ہوئی رفتار کے ساتھ، پیداوار کے پیمانے، کام کی تنظیم اور صنعتی تعلقات کے ماحول میں بنیادی تبدیلی آئی ہے۔ قانون سازی سے محفوظ افرادی قوت کی ایک بڑی تعداد کی تعیناتی کے نتیجے میں آج شہر سے لوگوں کی نقل مکانی ہوئی ہے۔ روایتی ہندوستانی کارکن بڑی حد تک اپنے آبائی گورننس ہاؤس سے کٹا ہوا ہے۔ ہجرت کا مسئلہ ایک نئی جہت اختیار کر چکا ہے۔ آجر اور ملازم کے تعامل کے انداز میں زبردست تبدیلی آئی ہے۔

جدید صنعتی کام/معیشت کی کچھ خصوصیات یہ ہیں:

i) صنعت ایک پیچیدہ سماجی و تکنیکی نظام ہے جہاں لوگوں، کارکنوں، نگران اور انتظامی عملے اور آجروں کی ایک بڑی تعداد اپنے انفرادی مقاصد کے حصول کے لیے مل کر کام کرتی ہے۔ اس ایسوسی ایشن کے نتیجے میں گروہی تعلقات ہوتے ہیں جو پوری کمیونٹی کی معاشی، سماجی اور سیاسی زندگی کو متاثر کرتے ہیں لیکن ملازمین اور آجروں کے درمیان ذاتی تعلقات میں ایک وسیع خلیج موجود ہے۔
ii) معیشت کی خصوصیت بڑے پیمانے پر پیداوار سے ہوتی ہے جو اکثر فی کارکن بڑی مقدار میں سرمائے کا سامان استعمال کرتی ہے۔ تنظیم انتہائی ماہر اور متنوع ہے اور بہت سی ملازمتوں کے لیے اب بھی کافی مزید تربیت کی ضرورت ہوتی ہے۔ ایک کارکن شاذ و نادر ہی ایک مکمل پروڈکٹ تخلیق کرتا ہے جو ایک مکمل کام ہو۔

بکھرا ہوا اور بار بار، جو فرد کے لیے ذاتی اطمینان نہیں لاتا۔ بہت سے لوگ علما، تکنیکی اور پیشہ ورانہ پیشوں میں کام کرتے ہیں، اور لیبر فورس کا یہ ‘وائٹ کالر’ طبقہ "بلیو کالر” طبقہ سے کہیں زیادہ تیزی سے بڑھتا ہے۔

iii) صنعتی کام مزدور کی آزادی کو کم کرتا ہے۔ اجرت کمانے والے کو روزی روٹی کے لیے کام تلاش کرنا ہوتا ہے اور جب وہ ملازم ہوتا ہے، اس کے کام کی تفصیلات کو قریب سے منظم، کنٹرول اور ہدایت کی جاتی ہے۔ ایک اور شخص بتاتا ہے کہ کام کرنے کا وقت، کام کی نوعیت، استعمال کیے جانے والے مواد اور آلات، کام کی رفتار، اور مجھ سے متوقع پیداوار کی مقدار اور معیار۔

iv) ایک بڑا انٹرپرائز ایکٹ جس میں اعلیٰ ایگزیکٹو سے لے کر کارکن تک ہر ایک کی طاقت اور ذمہ داریوں کی وضاحت ہوتی ہے۔ وہ سب پیداوار اور لاگت کے اہداف، مصنوعات کے سازوسامان، پروموشن، ڈسچارج، اور بہت سی دوسری چیزوں کو کنٹرول کرنے والے ضوابط کے فریم ورک کے اندر کام کرنے پر مجبور ہیں۔ ان ضوابط کے نتیجے میں، کارکن اکثر اپنی آزادی اور خود مختار پروڈیوسرز کی حیثیت سے محروم ہو جاتے ہیں۔ مشین میں ان کے ساتھ "دوسرے درجے کے شہری” جیسا سلوک کیا جاتا ہے۔
v) صنعت میں نئے کارکنوں کو اکثر صنعت میں نظم و ضبط کا مشاہدہ کرنا مشکل ہوتا ہے، کیونکہ وہ اسے سخت اور من مانی سمجھتے ہیں، اس لیے صنعت کاری کے ابتدائی مراحل عام طور پر مزدور بے چینی اور بے ساختہ/ذاتی احتجاج سے بھرے ہوتے ہیں، جو اظہار کی شکل اختیار کر لیتے ہیں۔ چھٹپٹ ہڑتالوں اور فسادات کی اعلی شرح پائی جاتی ہے۔ بالآخر احتجاج مزدوروں کی تنظیموں میں تبدیل ہو جاتا ہے، جن کی سرگرمیوں میں عام طور پر سیاسی عمل اور پلانٹ میں مزدوروں کے مفادات کا دفاع دونوں شامل ہوتے ہیں۔
vi) مصنوعات، ٹکنالوجی، مارکیٹنگ فورس اور خصوصی مہارتوں کی مانگ مسلسل بہاؤ کی حالت میں ہے۔ یہ درست ہے کہ یہ فرائض زیادہ تنخواہ پر زیادہ نتیجہ خیز کام فراہم کرتے ہیں۔ لیکن وہ ہوب غیر محفوظ بھی پیدا کرتے ہیں۔

ملازم

Reons، یہاں تک کہ آجروں کے درمیان بھی، کئی بار ارادوں کے امتحان میں کامیاب نہیں ہو پاتے۔ ماحولیاتی خطرات کی وجہ سے کارکنوں کی مداخلت۔ تو وہ یا تو بڑے کا سہارا لیتے ہیں۔ بڑے پیمانے پر جدید کاری ہو یا شٹر ڈاؤن کرنے پر مجبور کیا جائے، دونوں صورتوں میں مزدوروں کی قدر ہوتی ہے۔ ایسے حالات میں کارکنوں کا اطمینان متاثر ہوتا ہے۔ عزم اور پیداواری صلاحیت شدید متاثر ہوتی ہے۔

vii) ہر کارکن اپنے کام کی تلاش کرتا ہے اور ہر آجر اپنے کارکن کو تلاش کرتا ہے۔ چونکہ ملازمت کے متلاشیوں کی اجرت میئر کے خیال کو کھا جاتی ہے، آجر اکثر مزدوروں کو راغب کرنے کے لیے انہیں مقناطیس کے طور پر استعمال کرتے ہیں۔ لیبر مارکیٹ میں، تنخواہ کی بات چیت کا نظام عام طور پر بولا جاتا ہے۔ لہذا اجرت کا تعین بڑی حد تک لیبر مارکیٹ میں طلب اور رسد کی صورت حال سے ہوتا ہے۔

viii) صنعتی کام اجرت کا کام ہے، آجر خریدتے ہیں اور مزدور اپنی مصنوعات بیچتے ہیں جو کہ مزدوری ہے جب مزدور اجرت بن جاتے ہیں،

کمانے والا، اس کا آجر، پیداوار اور مصنوعات کے سامان اور مواد کا مالک بن جاتا ہے۔ آجر مزدور سستے میں خریدنا چاہتے ہیں اور آپ مزدور اسے مہنگے داموں بیچنا چاہتے ہیں: اپنے مفادات کے فرق کے ساتھ، ان خدمات کے خریدار کو اکثر مختلف قسم کے تنازعات، عدم اطمینان، عدم اطمینان اور صنعتی بدامنی کا سامنا کرنا پڑتا ہے، خاص طور پر کارکنان میں دلچسپی رکھتے ہیں۔ زیادہ اجرت. صحت مند کام کے حالات، تسلی بخش کام کو آگے بڑھانے کا موقع، انڈسٹریل آف ایئر کے انتظام میں کچھ آواز۔ جب ان سے انکار کیا جاتا ہے، تو ان میں سے ہر ایک اپنے حقوق کا دعویٰ کرتا ہے، جس کے نتیجے میں صنعتی تنازعہ پیدا ہوتا ہے۔

صنعتی تعلقات کی اہمیت:

صنعتی تعلقات جدید صنعتی معاشرے کے سب سے نازک اور پیچیدہ عناصر میں سے ایک ہیں۔ بڑھتی ہوئی خوشحالی اور بڑھتی ہوئی اجرت کے ساتھ، کارکنوں نے زیادہ اجرت حاصل کی اور بہتر تعلیم حاصل کی۔ اور عام طور پر نفاست اور زیادہ نقل و حرکت ہے۔ کیرئیر کے انداز بدل گئے ہیں۔ بڑی تعداد میں لوگ اپنے کھیت چھوڑ چکے ہیں اور فیکٹری کے سخت حالات میں مزدوری اور تنخواہ کمانے والے بن گئے ہیں۔ اس لیے خواتین اور بچوں سمیت ایک بڑی آبادی چند شہری علاقوں میں مرکوز ہے۔ اور یہ آبادی جہالت، غربت اور متنوع متضاد نظریات کی حامل ہے۔ وہ تنظیمیں جن میں وہ ملازمت کر رہے ہیں بڑھے ہیں اور انفرادی سے کارپوریٹ ملکیت میں منتقل ہو گئے ہیں۔ شہری علاقوں میں ایک درجہ غالب ثانوی گروپ پر مبنی، عالمگیر اور موسم بہار کی جدید ترین کلاس بھی ہے۔ مزدوروں کی اپنی یونینیں ہیں اور آجروں کی بارگیننگ باڈیز، دونوں ایک دوسرے سے مقابلہ کرتے ہیں اور اپنی اپنی طاقت دکھانے کی کوشش کرتے ہیں۔ حکومت نے صنعتی تعلقات میں بڑھتا ہوا کردار ادا کیا، جزوی طور پر لاکھوں مزدوروں کے لیے آجر ہونے کی وجہ سے اور جزوی طور پر نجی ملکیت کی صنعتوں اور اداروں میں کام کے حالات کو منظم کر کے۔ پیداوار کی تکنیکوں اور طریقوں میں تیز رفتار تبدیلیوں نے طویل عرصے سے قائم ملازمتوں کو ختم کر دیا ہے اور ایسے مواقع پیدا کیے ہیں جن کے لیے مختلف نمونوں کے تجربے اور تعلیم کی ضرورت ہوتی ہے، محنت کشوں کے بہت سے مطالبات پورے نہ ہونے سے صنعتی بدامنی جنم لیتی ہے۔ ان تمام تبدیلیوں نے آجر اور ملازم کے تعلقات کو مزید پیچیدہ بنا دیا ہے۔ اس لیے صنعتی ہڑتال سے بچنے کے لیے ان کا واضح ادراک ضروری ہے۔

پرسنل مینجمنٹ صنعتی تعلقات اور انسانی تعلقات:

صنعتی تعلقات اب مینجمنٹ کی سائنس کا ایک حصہ اور پارسل بن چکے ہیں، کیونکہ وہ انٹرپرائز کی افرادی قوت سے نمٹتے ہیں۔ اس لیے ان کا ذاتی انتظام سے گہرا تعلق ہے۔ کچھ عرصہ پہلے تک "پرسنل مینجمنٹ اور انڈسٹریل” کی اصطلاحات کے استعمال میں کوئی واضح فرق نہیں تھا۔

دونوں کو اکثر ایک دوسرے کے ساتھ استعمال کیا جاتا تھا۔یہ بات واضح ہو جاتی ہے اگر ہم علماء کی طرف سے دی گئی کچھ تعریفوں پر غور کریں۔

ڈیل یوڈر نے پرسنل مینجمنٹ کو انتظام کے اس مرحلے کے طور پر بیان کیا ہے جس کا تعلق انسانی طاقت کے موثر کنٹرول اور استعمال سے ہے جیسا کہ طاقت کے دیگر ذرائع سے ممتاز ہے۔ صنعتی تعلقات وہ تعلقات ہیں جو ملازمت میں اور ملازمت سے باہر ہوتے ہیں۔ وہ لوگوں کے درمیان تعلقات کی ایک وسیع رینج کا حوالہ دیتے ہیں، انسانی تعلقات، جو جدید صنعت کے عمل میں مردوں اور عورتوں کے ضروری تعاون کی وجہ سے موجود ہیں۔

E.F.L. بریچ کا مشاہدہ ہے: ‘پرسنل مینجمنٹ بنیادی طور پر انٹرپرائز کے عملے کے پہلوؤں کے حوالے سے ایگزیکٹو پالیسیوں کی سرگرمیوں سے متعلق ہے۔ جبکہ صنعتی تعلقات بنیادی طور پر ملازم اور آجر کے تعلقات سے متعلق ہیں۔”

برٹش انسٹی ٹیوٹ آف پرسنل مینجمنٹ عملے کے انتظام اور صنعتی تعلقات میں کوئی فرق نہیں کرتا ہے۔ یہ عملے کے انتظام کی وضاحت کرتا ہے۔ انتظامی کام کا وہ حصہ جو بنیادی طور پر کسی تنظیم کے اندر انسانی تعلقات سے متعلق ہے، جس کا مقصد ان تعلقات کو اس بنیاد پر برقرار رکھنا ہے جو فرد کی فلاح و بہبود کو مدنظر رکھتے ہوئے ان تمام لوگوں کو قابل بناتا ہے جو اپنے فرائض انجام دیتے ہیں۔ زیادہ سے زیادہ۔ کرنے میں مصروف۔ انٹرپرائز کے مؤثر کام کرنے میں اہلکاروں کی شراکت۔ اس طرح، انسٹی ٹیوٹ اس ٹی کے تحت شامل کرنے کو ترجیح دیتا ہے۔

RM "بھرتی کے طریقے، انتخاب کی تربیت، تعلیم، ملازمت کی مدت، معاوضے کے طریقے اور معیارات، کام کے حالات، سہولیات، ملازمین کی خدمات، مشترکہ مشاورت کے طریقہ کار اور تنازعات کے حل وغیرہ۔”

اگرچہ، شرح سے، دونوں شرائط، پرسنل مینجمنٹ کے درمیان کچھ فرق کیا گیا ہے۔

A سے مراد ملازمت کے تعلقات کے اس حصے کے محدود استعمال سے ہے جو ملازمین کے ساتھ انفرادی طور پر معاملہ کرتا ہے۔ اگر کام کی جگہ صنعتی تعلقات کا حصہ ہے تو گروپ تعلقات کو خارج کر دیا جاتا ہے، "اس کے مطابق”، انفرادی کارکنوں کے ان کے انتظام کے ساتھ اجتماعی تعلقات صنعتی تعلقات کا موضوع بنتے ہیں۔

اصطلاح "صنعت میں انسانی تعلقات”۔ بھی رواج میں آ گیا ہے. کچھ مصنفین کے مطابق، انسانی تعلقات "وہ براہ راست تعلق نہیں ہوسکتے ہیں جو آجر اور اس کے کام کرنے والے لوگوں کے درمیان موجود ہوں، جنہیں افراد سمجھا جاتا ہے، جو صنعتی تعلقات کی اصطلاح سے الگ ہے، جو اجتماعی تعلقات کو ظاہر کرنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے۔” دوسروں میں اس کے تحت مضامین شامل ہیں۔ ‘انسانی تعلقات’ جس میں آجروں اور ملازمین کے مشترکہ مفادات ہوتے ہیں اور اس لیے ان کے مفادات کو سمجھنے کا امکان ہوتا ہے، جبکہ صنعتی تعلقات کا شعبہ بنیادی طور پر الگ الگ مفادات میں تقسیم ہوتا ہے۔

کچھ دوسرے "انسانی تعلقات کا تعلق مجموعی طور پر انٹرپرائز کی سطح پر تعلقات سے ہے، چاہے یونین کے ساتھ ہو یا ملازمین کے ساتھ انفرادی تعلقات۔” جبکہ صنعتی تعلقات آجروں کی تنظیم اور معیشت کی اعلیٰ سطح پر ملازمین کے درمیان تعلقات پر لاگو ہوں گے۔” پھر بھی دوسرے لوگ انسانی تعلقات کو کام کی اجتماعی کارکردگی میں پیدا ہونے والے نفسیاتی اور سماجی باہمی تعلق کی سائنسی تحقیقات کے طور پر دیکھتے ہیں۔

یہ مختلف تشریحات ظاہر کرتی ہیں کہ اگرچہ صنعتی تعلقات اور انسانی تعلقات کے تصور کے درمیان ایک قطعی لکیر کھینچنا مشکل ہے، لیکن وسیع فرق کیا جا سکتا ہے۔

سماجیات – سماجشاستر – 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
سوشیالوجی مکمل حل / ہندی میں

صنعتی تعلقات کا تصور:

صنعتی تعلقات کی اصطلاح سے مراد صنعتی تعلقات ہیں۔ "صنعتی” کا مطلب ہے "کوئی بھی پیداواری سرگرمی جس میں کوئی شخص مشغول ہو” اور "تعلق” کا مطلب ہے "وہ رشتہ جو صنعت میں آجر اور اس کے کارکنوں کے درمیان موجود ہے۔” مشاہدہ کرنے کے لیے کپور کی طرح، صنعتی تعلقات کا تصور ایک ابھرتا ہوا اور متحرک تصور ہے، اور یہ یونینز اور مینجمنٹ کے درمیان تعلقات کے پیچیدہ تک محدود نہیں ہے، بلکہ یہ یونین اور مینجمنٹ کے درمیان تعلقات کے پیچیدہ سے بھی مراد ہے۔

اس میں تمام بنیادی سرگرمیاں شامل ہیں جیسے زراعت، شجرکاری، جنگلات، باغبانی، خلل ڈالنے والی، زراعت، کان کنی، جمع کرنا:

b) عام طور پر مزدوروں کے درمیان مزدور سرمائے کے تصادم کے سادہ تصور سے کہیں زیادہ پیچیدہ ایک ویب جو ذیلی سرگرمیوں جیسے کہ تعمیرات، مینوفیکچرنگ، تجارت، تجارت، ٹرانسپورٹ کمیونیکیشن، بینکنگ اور دیگر ترتیری خدمات سے جڑے ہوئے ایک سادہ جال سے ہوتا ہے۔ .

مختلف مصنفین نے صنعتی تعلقات کی تعریف کچھ مختلف انداز میں کی ہے، کچھ غیر نقل شدہ تعریفیں ذیل میں دی گئی ہیں۔

"صنعتی تعلقات کی اصطلاح سے مراد ملازمین اور انتظامیہ کے درمیان تعلق ہے جو براہ راست یا بالواسطہ طور پر یونین آجر کے تعلقات سے پیدا ہوتا ہے۔” V. Agnihot’

"صنعتی تعلقات زیادہ تر آجروں اور ٹریڈ یونینوں کے درمیان اجرتوں اور روزگار کی دیگر شرائط پر سودے بازی سے متعلق ہیں۔ ایک پلانٹ میں روزمرہ کے تعلقات بھی اہم ہوتے ہیں اور صنعتی تعلقات کے وسیع پہلوؤں کو متاثر کرتے ہیں۔” – C.B Youth.

صنعتی تعلقات سماجی تعلقات کا ایک لازمی پہلو ہیں جو جدید صنعتوں میں آجر اور ملازم کے باہمی تعامل کے نتیجے میں ہوتے ہیں، جو ریاست کی طرف سے منظم اور مروجہ اداروں سے متاثر ہونے والی سماجی قوتوں کے ساتھ مل کر مختلف ڈگریوں پر منضبط ہوتے ہیں۔ اس میں ریاست کا مطالعہ، قانونی نظام، ادارہ جاتی سطح پر کارکنوں اور آجروں کی تنظیم؛ اور اقتصادی سطح پر لیبر فورس اور مارکیٹ فورسز کی صنعتی تنظیم کے پیٹرن” وی بی سنگھ۔

"صنعتی تعلقات منصوبہ بندی کی نگرانی کے سلسلے میں آجروں اور ملازمین کے ایک دوسرے کے تئیں رویہ اور رویہ کا مجموعی نتیجہ ہیں، تنظیم کی سرگرمیوں کو کم سے کم انسانی کوششوں اور رگڑ کے ساتھ مربوط ہم آہنگی، ایک زندہ دل کے ساتھ حقیقی خواہش، تعاون کا احساس۔ تنظیم کے تمام ممبران – گریڈ وے ٹیڈ اور نیفکالف کا احترام کریں۔”

"صنعتی تعلقات کو ایک فن کہا جا سکتا ہے، پیداوار کے مقصد کے لیے ایک ساتھ رہنے کا فن۔” I. ہنری رچرڈسن۔

"صنعتی تعلقات کا موضوع صنعت میں کچھ منظم اور ادارہ جاتی تعلقات سے متعلق ہے – ایلن فلینڈرس۔”

"وہ صنعتی تعلقات کی فیلڈ انڈسٹری میں کچھ ریگولیٹڈ اور ادارہ جاتی تعلقات سے متعلق ہیں۔” ایلن فلینڈرز۔

"صنعتی تعلقات کے شعبے میں مزدوروں اور ان کی ٹریڈ یونینوں کا مطالعہ، انتظام، ملازم گدا شامل ہیں۔

تنظیمیں اور ریاستی ادارے جو ملازمت کے ضابطے سے متعلق ہیں۔ ,

H.A. کلیگ۔

صنعتی تعلقات میں متضاد مقاصد اور اقدار کے درمیان عملی مفاہمت کی کوششیں شامل ہیں – ترغیباتی اقتصادی سلامتی کے درمیان، نظم و ضبط اور صنعتی جمہوریت کے درمیان، اتھارٹی کے درمیان، نظم و ضبط اور صنعتی جمہوریت کے درمیان، اختیار اور آزادی کے درمیان، سودے بازی اور باہمی تعاون کے درمیان۔ "R.A. کم تر

"صنعتی تعلقات انتظام کے اس حصے کا حوالہ دیتے ہیں جو انٹرپرائز کی افرادی قوت سے متعلق ہے – چاہے مشین آپریٹرز، ہنر مند کارکن یا مینیجر۔” بیتھل اور دیگر۔

ILO کے مطابق، "صنعتی تعلقات یا تو ریاست اور آجروں اور کارکنوں کی تنظیموں کے درمیان، یا خود کاروباری تنظیموں کے درمیان تعلقات کو کہتے ہیں۔” ILO اظہار کا استعمال کرتا ہے۔

"ایسوسی ایشن کی آزادی اور تنظیم کے حق کا تحفظ، حقوق کے اصولوں کا اطلاق

منظم اور اجتماعی سودے بازی کا حق، اجتماعی معاہدہ، مفاہمت اور ثالثی، اور معیشت کی مختلف سطحوں پر حکام اور کاروباری تنظیموں کے درمیان تعاون کے لیے مشینری۔

"صنعتی تعلقات کے تصور کو ملازم کارکنوں اور ان کی تنظیم کے ساتھ ریاست کے تعلقات کو ظاہر کرنے کے لیے بڑھایا گیا ہے۔ اس لیے موضوع میں ذاتی تعلقات اور ان کے کام کی جگہ پر کام کرنے والے افراد کے درمیان مشترکہ مشاورت، ‘ملازمت اور ان کی تنظیم’ اور ٹریڈ یونینوں کے درمیان اجتماعی تعلقات اور ان تعلقات کو منظم کرنے میں ریاست کا کردار۔’ – انسائیکلوپیڈیا برٹانیکا۔

مندرجہ بالا تعریفوں کے تجزیے سے درج ذیل نکات سامنے آتے ہیں۔

i) صنعتی تعلقات وہ تعلقات ہیں جو صنعتی ادارے میں "روزگار تعلقات” کا نتیجہ ہیں۔ "دو فریقوں، آجر اور مزدور کے وجود کے بغیر، یہ رشتہ قائم نہیں رہ سکتا، یہ صنعت ہے جو صنعتی تعلقات کو ترتیب دیتی ہے۔
ii) یہ تعلقات کو ایڈجسٹ کرنے کی ضرورت پر زور دیتا ہے جس کے تحت فریقین مہارت پیدا کرتے ہیں اور ایک دوسرے کے ساتھ ایڈجسٹ اور تعاون کرنے کے طریقے تیار کرتے ہیں۔

iii) ہر صنعتی تعلقات کا نظام کام کی جگہ اور ورک کمیونٹی کو کنٹرول کرنے والے قواعد و ضوابط کی ایک پیچیدہ تشکیل ہے جس کا بنیادی مقصد اجتماعی سودے بازی کے ذریعے ان کے مسائل کو حل کرکے مزدور اور انتظامیہ کے درمیان ہم آہنگی کے تعلقات کو حاصل کرنا اور برقرار رکھنا ہے۔

iv) حکومت/ریاست قوانین، ضوابط، معاہدوں، عدالتوں کے ایوارڈز کی مدد سے صنعتی تعلقات کو شامل، اثر انداز اور منظم کرتی ہے، اور استعمال، روایتی رسوم و رواج کے ساتھ ساتھ اس کی پالیسیوں کو نافذ کرنے پر زور دیتی ہے، اور ایگزیکٹو کے ذریعے مداخلت شکل دیتی ہے۔ عدالتی مشینری۔

صنعتی تعلقات کو اس طرح تصور کیا جا سکتا ہے: صنعت میں تعلق اور تعامل، خاص طور پر مزدور اور صنعت کے معاملات کے انتظام کے درمیان، نہ صرف انتظامیہ اور کارکنوں کی بلکہ صنعت اور قومی معیشت کی بہتری کے لیے۔

صنعتی تعلقات کا تعلق ایک صنعتی ادارے میں کارکنوں اور ان کی یونین کے درمیان کثیر جہتی تعلقات کی تنظیم اور مشق سے ہے۔ یہ تعلقات صنعت کے منظم اور غیر منظم دونوں شعبوں میں موجود ہیں۔

تاہم، یہ تعلقات ایک سادہ رشتہ نہیں بناتے ہیں، بلکہ فعال باہمی انحصار کا ایک مجموعہ شامل ہیں۔

تاریخی، اقتصادی، سماجی، نفسیاتی، آبادیاتی، ٹیکنو بزنس، سیاسی، قانونی اور دیگر متغیرات – ان کے مطالعہ کے لیے بین الضابطہ نقطہ نظر کی ضرورت ہوتی ہے۔ اگر ہم صنعتی تنازعات (مثبت صنعتی تعلقات کی عدم موجودگی) کو ایک دائرے کے مرکز کے طور پر لیں تو اسے مختلف حصوں میں تقسیم کرنا ہوگا۔ کام کی شرائط کا مطالعہ، بنیادی طور پر اجرت کی سطح اور روزگار کی حفاظت، تاریخ کے تحت معاشی، ان کی ابتدا اور ترقی، سماجیات کے تحت پیدا ہونے والے سماجی تنازعات، سماجی نفسیات کے تحت جنگجوؤں کے رویے، حکومت اور پریس کے دائرہ کار میں آتے ہیں۔ ان کے ثقافتی تعلقات میں بشریات ہو گی۔ سیاسی سائنس کے تحت تنازعات میں شامل مسائل پر سیکھنے والی ریاستی پالیسیاں؛ قانون کے تحت تنازعات کے قانونی پہلو؛ بین الاقوامی تعلقات کے تحت بین الاقوامی امداد (جنگجوؤں کے لیے) سے متعلق مسائل، تاثیر کی وہ ڈگری جس کے ساتھ پبلک ایڈمنسٹریشن کے تحت لیبر پالیسی کا انتظام کیا جاتا ہے۔ ٹیکنالوجی کے تحت تنازعات کے تکنیکی پہلو؛ اور ریاضی کے تحت فریقین اور کاؤنٹی کی معیشت کے ذریعہ ہونے والے نقصان کا ایک مقداری جائزہ۔

صنعتی تعلقات خلا میں کام نہیں کرتے ہیں، بلکہ فطرت میں کثیر جہتی ہوتے ہیں، اور ان کا تعین تین سیٹوں سے ہوتا ہے، یعنی،

1) صنعتی کارکن،

2) معاشی مزدور اور

3) تکنیکی عوامل

i) ادارہ جاتی عوامل میں ریاستی پالیسی، لیبر قوانین، رضاکارانہ ضابطے، اجتماعی معاہدے، مزدور یونین اور ملازمین شامل ہیں۔

سماجی ادارے برادری، ذات، جوائنٹ فیملی، عقیدہ، عقیدہ کا نظام، وغیرہ۔ کام کے تئیں رویہ، طاقت کے مقام کا نظام، طاقت کے مراکز سے رشتہ دار قربت، تحریک اور اثر و رسوخ اور صنعتی تعلقات۔

ii) معاشی عوامل میں معاشی تنظیم (سوشلسٹ، سرمایہ دار، کمیونسٹ، انفرادی، ملکیت، کمپنی، ملکیت، حکومت کی ملکیت) اور مزدور اور آجروں کی طاقت شامل ہیں۔ لیبر فورس کی اصل اور ساخت اور لیبر مارکیٹ میں طلب اور رسد کے ذرائع۔

بعض اوقات، بیرونی عوامل، جیسے بین الاقوامی تعلقات، عالمی تنازعات، غالب سماجی و سیاسی نظریات، اور بین الاقوامی اداروں (جیسے ILO) کا عمل، کسی ملک میں صنعتی تعلقات کو متاثر کرتا ہے۔

اس لیے صنعتی تعلقات حکومت، کاروباری برادری اور باہمی تعامل کے ذریعے بنائے گئے قوانین کا ایک جال ہیں۔

مزدور، اور موجودہ اور ابھرتی ہوئی سے متاثر ہوتے ہیں۔

ادارہ جاتی اور تکنیکی عوامل پر مشتمل ہے۔

اس سلسلے میں سنگھ کے خیالات قابل ذکر ہیں۔ وہ اعلان کرتا ہے: "کسی ملک کا صنعتی تعلقات کا نظام خواہش یا تعصب کا نتیجہ نہیں ہے، یہ معاشرے پر منحصر ہے کہ کون سی مصنوعات تیار کرتی ہے، یہ نہ صرف صنعتی تبدیلیوں کی پیداوار ہے بلکہ اس سے قبل ہونے والی کل سماجی تبدیلیوں کی بھی پیداوار ہے، جس سے صنعتی معاشرہ تشکیل پاتا ہے۔ (اور صنعتی تنظیم ابھرتی ہے)۔ یہ ایک مخصوص معاشرے میں رائج اداروں کو تیار اور ڈھالتی ہے (صنعتی اور جدید دونوں)۔ یہ بڑھتا اور پھلتا پھولتا ہے، یا اداروں کے ساتھ جمود اور سڑ جاتا ہے۔

یوگک تعلقات کا عمل ان ادارہ جاتی قوتوں سے گہرا تعلق رکھتا ہے جو ایک مقررہ وقت پر سماجی و اقتصادی پالیسیوں کو شکل اور مواد فراہم کرتی ہیں۔ "کسی ملک کے صنعتی تعلقات کی بیرونی اور پوشیدہ علامات عام طور پر ملک کی تاریخ اور اس کے سیاسی، تاریخی اور سماجی فلسفے اور رویوں کی عکاسی کرتی ہیں۔

صنعتی تعلقات کی ترقی کسی ایک محنت کی وجہ سے نہیں ہوئی ہے بلکہ اس کا تعین بہت حد تک صنعتی انقلاب کے موقع پر مغربی یورپ کے حالات اور مختلف ممالک میں رائج سماجی، اقتصادی اور سیاسی حالات سے ہوا ہے۔ اس انقلاب کے بعد آنے والی تبدیلیوں نے مختلف ممالک میں یکساں طرز کی پیروی نہیں کی بلکہ اقتصادی اور سماجی قوتوں کی عکاسی کی جنہوں نے صنعتی تعلقات کے نظریات اور طریقوں کو ایک طویل عرصے میں تشکیل دیا، درج ذیل الفاظ میں: "صنعت کاری کے ابتدائی دور سے جب مزدور پہلے اپنے ٹولز کے ساتھ کام کرتے ہوئے، بعد میں صنعتی تنازعات اور مزید صنعتی امن کی وجہ سے خرابی کو کم کرنے کے لیے دوسروں کی ملکیت میں بجلی سے چلنے والی فیکٹریوں میں داخل ہوئے، اور اس لیے انسانی تعلقات کے میدان میں پیداواری صلاحیت بڑھانے کے نقطہ نظر کے لیے مکمل روزگار جب ایک- بوری کا علاج اب حقیقت پسندانہ نہیں رہے گا؛ اور آخر کار، ایک صنعتی جمہوریت کے لیے جس کی بنیاد مزدوروں کی شراکت داری پر نہ صرف منافع کی تقسیم کے لیے ہو، بلکہ خود انتظامی فیصلوں کے لیے۔ یہ واقعی ایک طویل سفر ہے۔

صنعتی تعلقات کے مقاصد:

صنعتی تعلقات کا بنیادی مقصد صنعت میں دو شراکت داروں – مزدور اور انتظام کے درمیان سامان اور صحت مند تعلقات کو لانا ہے۔ اسی مقصد کے گرد دوسرے مقاصد گھومتے ہیں۔ حکومت کی اپنی سیاسی شکل کے مطابق، اور ایک صنعتی تنظیم کے مقاصد معاشی سے سیاسی مقاصد میں بدل سکتے ہیں۔ "وہ ان مقاصد کو چار حصوں میں تقسیم کرتا ہے۔

a) صنعتی انتظام اور سیاسی حکومت کی موجودہ حالت میں مزدوروں کی معاشی حالت کو بہتر بنانا۔

b) پیداوار اور صنعتی تعلقات کو منظم کرنے کے لیے صنعتوں پر ریاستی کنٹرول۔

c) صنعتوں کی سماجی کاری یا قومیانے سے ریاست خود اور آجر اور

d) صنعتوں کی ملکیت کو مزدوروں میں تفویض کرنا۔

اگر یہ پایا جاتا ہے کہ سیاسی مقاصد ٹریڈ یونین تحریک میں پھوٹ کا باعث بن سکتے ہیں، تو تنازعات سے بچنے کے لیے دیگر تحفظات اور زیادہ تحمل کی ضرورت ہے۔

ILO میں ایشیائی علاقائی کانفرنس کی لیبر مینجمنٹ کمیٹی نے ہم آہنگی لیبر مینجمنٹ تعلقات قائم کرنے کے مقصد سے صنعتی تعلقات کو کنٹرول کرنے میں سماجی پالیسی کے مقاصد کے طور پر کچھ بنیادی اصولوں کو تسلیم کیا ہے۔

i
ii) ٹریڈ یونینز اور آجر اور ان کی تنظیمیں اپنے مسائل کو اجتماعی سودے بازی کے ذریعے حل کرنے کے لیے تیار ہیں، اور ان مسائل کو حل کرنے کے لیے، عوامی مفاد کی اجتماعی سودے بازی میں مناسب سرکاری اداروں کی مدد ضروری ہو سکتی ہے، اس لیے اچھے تعلقات کی بنیاد ہے۔ اور صنعتی تعلقات کے قانون سازی کے فریم ورک کو باہمی ایڈجسٹمنٹ کے عمل کے زیادہ سے زیادہ استعمال میں سہولت فراہم کرنی چاہیے۔

iii) کارکنوں اور آجروں کی تنظیموں کو کرنا چاہئے۔

آجر اور ملازم کے تعلقات کو متاثر کرنے والے عمومی، عوامی، سماجی اور اقتصادی اقدامات پر غور کرنے کے لیے سرکاری اداروں کے ساتھ مشغول ہونے کے لیے تیار ہیں۔

مختصراً، کمیٹی نے مینیجمنٹ کی جانب سے پیداوار میں انسانی محنت کی کم فہمی حاصل کرنے کی ضرورت پر زور دیا۔

صنعتی تعلقات کے مقاصد یہ ہیں:

i) پیداوار کے عمل میں حصہ لینے والے صنعت کے تمام طبقات کے درمیان باہمی افہام و تفہیم اور خیر سگالی کی اعلیٰ ترین ڈگری حاصل کرکے مزدوروں کے ساتھ ساتھ انتظامیہ کے مفادات کا تحفظ کرنا؛
ii) صنعتی تنازعات سے بچنا اور ہم آہنگی کے تعلقات استوار کرنا جو کہ محنت کشوں کی پیداواری کارکردگی اور ملک کی صنعتی ترقی کے لیے ضروری ہیں۔

iii) اعلیٰ اور مستقل غیر حاضری کے رجحان کو کم کر کے مکمل ملازمت کے دور میں پیداواری صلاحیت کو اعلیٰ سطح تک بڑھانا؛

iv) محنت کی شراکت کی بنیاد پر صنعتی جمہوریت کا قیام اور اسے برقرار رکھنا نہ صرف ادارے کے منافع کو بانٹنا بلکہ انتظامی فیصلوں میں حصہ لینے کے مقصد سے بھی تاکہ فرد کی شخصیت پوری طرح ترقی کر سکے ملک کے زیادہ ذمہ دار شہری بنیں، مہذب بنیں۔ ،
v) مزدوروں کو بہتر اور ذمہ دارانہ اجرت اور حد کے فوائد فراہم کرکے اور حالات زندگی کو بہتر بنا کر ہڑتالوں، تالہ بندیوں اور گھیراؤ کو کم کرنا۔
vi) ایسے یونٹس اور پلانٹس پر حکومت کا کنٹرول لانا جو خسارے میں چل رہے ہیں یا جہاں پیداوار کو عوامی مفاد میں ریگولیٹ کرنا ہو؛ اور

vii) اس بات کو یقینی بنانے کے لیے کہ ریاست اپنے اراکین کی ضروریات کو کنٹرول اور نظم و ضبط کے ذریعے غیر متوازن، بے ترتیب اور خراب سماجی نظام (جو صنعت کی ترقی کا نتیجہ ہے) اور تکنیکی ترقی سے ابھرنے والے پیچیدہ سماجی تعلقات کے درمیان خلیج کو ختم کرنے کی کوشش کرتی ہے۔ نئی شکل دینا، اور ان کے متضاد مفادات کو ایڈجسٹ کرنا – کچھ کی حفاظت کرنا اور دوسروں کو روکنا اور ایک صحت مند سماجی نظم کو شامل کرنا۔

سب سے اہم حقیقت یہ ہے کہ صنعتی تعلقات کے پورے تانے بانے کو چلانے اور کامیابی کے لیے جو چیز ضروری ہے وہ یہ ہے کہ "محنت تجارت کی شے نہیں ہے، بلکہ ایک جاندار ہے جس کے ساتھ انسان کی طرح برتاؤ کیا جائے”۔

Ne کی ضرورت ہے۔” اور یہ کہ ملازمین ذہنی اور جذباتی صلاحیتوں، احساسات اور روایات میں مختلف ہوتے ہیں۔

لہذا، اچھے انسانی تعلقات کو برقرار رکھنا صنعتی تعلقات کا بنیادی مسئلہ ہے، کیونکہ اس کی عدم موجودگی میں تنظیمی ڈھانچے کی پوری عمارت گر سکتی ہے۔ روزگار کسی بھی ادارے کا سب سے قیمتی اثاثہ ہے۔ اس اہم محنت کی کسی بھی قسم کی کوتاہی کا نتیجہ اجرتوں اور تنخواہوں، مراعات اور خدمات، کام کے حالات، مزدوروں کے کاروبار میں اضافے، غیر حاضری، بے ضابطگی اور پیداواری لاگت میں کریک ڈاؤن ہڑتالوں اور بائیکاٹ کی صورت میں ہونے کا امکان ہے۔ عدم اطمینان اور اسی طرح کی بنیادوں پر تبادلے، پیداواری سامان کے معیار میں خرابی کے علاوہ ملازمین اور انتظامیہ کے درمیان تعلقات کشیدہ۔

دوسری طرف، ایک مطمئن لیبر فورس بہت زیادہ منافع اور خیر سگالی کمانے کے علاوہ انٹرپرائز کو شاندار کامیابی دلائے گی۔ لہذا، اگر ملازمین کی اندرونی صلاحیتوں کو صحیح طریقے سے استعمال کیا جائے تو وہ ایک متحرک قوت ثابت ہوتے ہیں۔

انٹرپرائز کو اس کے ‘زیادہ سے زیادہ’ پر چلانے کے لیے اور کیے گئے کام کے حوالے سے زیادہ سے زیادہ انفرادی اور گروہی اطمینان کو یقینی بنانا۔ اس لیے صنعتی تعلقات کی اہمیت پر زیادہ زور نہیں دیا جا سکتا۔

صنعتی تعلقات کے پہلوؤں کا دائرہ کار:

صنعتی تعلقات کا تصور بہت وسیع معنی اور مفہوم رکھتا ہے۔ ایک تنگ معنی میں، اس کا مطلب انتظامیہ اور مزدوروں کی روز مرہ کی یونینوں کا عروج ہے۔ اس کے وسیع تر معنوں میں، صنعتی تعلقات میں صنعت کو چلانے کا کام اور ملازم اور آجر کے درمیان تعلق شامل ہے اور یہ اپنے آپ کو ایسے علاقوں میں پیش کر سکتا ہے جو کوالٹی کنٹرول کے شعبوں میں تجاوز کر سکتے ہیں۔ تاہم، صنعتی تعلقات کی اصطلاح کو عام طور پر ایک تنگ معنی میں سمجھا جاتا ہے۔

ایک صنعت چھوٹی شکل میں ایک سماجی دنیا ہے۔ مختلف ورکرز، ورکرز – نگران عملہ، انتظامیہ اور آجر کی یونین صنعتی تعلقات بناتی ہے، یہ یونین پوری کمیونٹی کی معاشی، سماجی اور سیاسی زندگی کو متاثر کرتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، صنعتی زندگی سماجی تعلقات کا ایک سلسلہ پیدا کرتی ہے جو نہ صرف کارکنوں اور انتظامیہ کو بلکہ برادری اور صنعت کے تعلقات اور مل کر کام کرنے پر بھی حکومت کرتی ہے۔ صنعتی تعلقات، لہذا، صنعتی زندگی میں جڑے ہوئے ہیں، ان میں شامل ہیں۔

i
ii) روزگار-ملازمین کے تعلقات، یعنی انتظامیہ اور ملازمین کے درمیان تعلقات،’

iii) گروہی تعلقات، یعنی کارکنوں کے مختلف گروہوں کے درمیان تعلقات، اور

iv) کمیونٹی یا عوامی تعلقات یعنی صنعت اور معاشرے کے درمیان تعلق۔

آخری دو کو عام طور پر صنعتی تعلقات کے تحت مطالعہ کے لیے نہیں سمجھا جاتا ہے، لیکن یہ بڑے ڈسپلن یعنی سماجیات کا حصہ ہیں۔

دو اصطلاحات، لیبر مینجمنٹ تعلقات اور ملازم تعلقات، مترادف طور پر استعمال ہوتے ہیں۔

صنعتی تعلقات کے اہم پہلو یہ ہیں:

i) صحت مند مزدوری کا فروغ اور ترقی – انتظامی تعلقات؛
ii) صنعتی امن کو برقرار رکھنا اور صنعتی تنازعات سے گریز کرنا، اور

iii) صنعتی جمہوریت کی ترقی۔

سماجیات – سماجشاستر – 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
سوشیالوجی مکمل حل / ہندی میں

i) صحت مند لیبر کی ترقی – انتظامی تعلقات:

صحت مند لیبر مینجمنٹ تعلقات کا فروغ فرض کرتا ہے۔

a) مضبوط، منظم، جمہوری اور ذمہ دار ٹریڈ یونینز اور ملازمین کی فیڈریشن کا وجود فیصلہ سازی میں کارکنوں کی شرکت بڑھانے میں مدد کرتا ہے۔ مزدور کو معاشرے میں باوقار کردار تخلیق کرنا اور دینا۔ یہ یونینیں باہمی بنیادوں پر گفت و شنید، مشاورت اور بات چیت کے لیے ایک آسان بنیاد بنانے کے لیے بھی قرض دیتی ہیں جو بالآخر اچھے لیبر مینجمنٹ تعلقات کا باعث بنتی ہے۔

ب) اجتماعی سودے بازی کا جذبہ اور رضاکارانہ ثالثی کا سہارا لینے کی آمادگی۔ اجتماعی سودے بازی دو مخالف اور متصادم گروہوں کے درمیان پوزیشن کی مساوات کو تسلیم کرتی ہے اور صنعت اور مزدور دونوں کے مشترکہ مفاد کے معاملات پر بات چیت، مشاورت اور گفت و شنید کے لیے اعتماد اور خیرسگالی کی فضا فراہم کرتی ہے، پلانٹ ڈسپلن اور یونین تعلقات وہ تیار کرتی ہے۔ اہم اشیاء جو صنعتی تعلقات کے مرکز سے ہیں۔

c) فلاحی کام – چاہے وہ قانونی ہو یا غیر قانونی – ریاست، ٹریڈ یونینز اور آجروں کی طرف سے فراہم کیے جاتے ہیں تاکہ لیبر مینجمنٹ تعلقات کو تخلیق، برقرار رکھنے اور بہتر بنایا جا سکے اور صنعت میں امن حاصل کرنے کی کوشش کی جا سکے۔

ii) صنعتی امن کو برقرار رکھنا:

صنعتی امن صنعتی تنازعات کی عدم موجودگی کو پیش کرتا ہے۔ یہ پیداوار بڑھانے اور کارکنوں اور آجروں کے درمیان صحت مند تعلقات کے لیے ضروری ہے۔ ایسا امن تب قائم ہو سکتا ہے جب حکومت کی طرف سے سہولیات میسر ہوں اور جب دونوں فریقوں کے درمیان اختلافات کو دور کرنے کے لیے دو طرفہ سہ فریقی مشاورت کی جائے۔

سماجیات – سماجشاستر – 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
سوشیالوجی مکمل حل / ہندی میں

صنعتی تنازعات کی روک تھام اور حل کے لیے قانون سازی اور انتظامی قانون سازی کی صورت میں مشینری قائم کی جانی چاہیے – ٹریڈ یونینز ایکٹ، ڈسپیوٹ ایکٹ، انڈسٹریل ایمپلائمنٹ (اسٹینڈنگ انڈسٹریل آرڈرز) ایکٹ؛ ورکس کمیٹیوں اور جوائنٹ مینجمنٹ کونسلز اور بورڈ آف کنسلئیشن کے مصالحتی افسران، لیبر کورٹس، انڈسٹریل ٹربیونلز، نیشنل ٹربیونلز، کورٹس آف انکوائری، اور رضاکارانہ رضاکارانہ قومی ٹربیونلز، عدالتوں کی انکوائری اور رضاکارانہ ثالثی کے انتظامات۔

حکومت کو یہ اختیار ہونا چاہیے کہ وہ تنازعات کو فیصلے کے لیے ریفر کر دے جب صورت حال قابو سے باہر ہو اور صنعتیں معاشی طور پر تباہ ہو رہی ہوں۔

طویل ہڑتالوں/لاک آؤٹ کی وجہ سے پیداوار، یا جب وقوع پذیر ہونے کی مدت کے دوران ایسا کرنا عوامی مفاد میں ہو؛ یا جب غیر ملکی حملے کا خطرہ ہو؛ یا جب پیداوار کو بغیر کسی رکاوٹ کے جاری رکھنے کی ضرورت ہے۔

حکومت کو یہ اختیار حاصل ہے کہ وہ جمود کو برقرار رکھتی ہے، یہ اختیار اس وقت استعمال کیا جائے گا جب حکومت، تنازعہ کو ثالثی کے حوالے کرنے کے بعد، یہ پاتی ہے کہ یا تو فریق ہڑتال یا لاک آؤٹ جاری رکھے ہوئے ہے اور اس ہڑتال یا لاک ڈاؤن سے خطرے میں پڑنے کا امکان ہے۔ کمیونٹی کی زندگی. اور انڈسٹری میں سے انتخاب کرنا۔

تنازعات کے تصفیہ کے لیے دو طرفہ اور سہ فریقی فورمز کے لیے انتظامات۔ یہ فورمز صنعت میں نظم و ضبط کے ضابطہ اخلاق، کارکردگی اور فلاح و بہبود، ماڈیول اسٹینڈنگ آرڈرز، شکایات کے طریقہ کار اور آجروں کے ذریعے ٹریڈ یونینوں کو رضاکارانہ طور پر تسلیم کرنے کی بنیاد پر کام کرتے ہیں۔ یہ غیر قانونی اقدامات آجروں اور ملازمین کے درمیان اطمینان پیدا کرنے میں مدد کرتے ہیں۔

عمل درآمد سیل اور ترقیاتی کمیٹیوں کی تشکیل اور دیکھ بھال جو معاہدوں، تصفیوں اور ایوارڈز کے نفاذ اور مختلف لیبر قوانین کے تحت طے شدہ قانونی دفعات کی عدم تعمیل کو دیکھنے کا اختیار رکھتی ہے۔

iii) صنعتی جمہوریت کی ترقی:

صنعتی جمہوریت کے خیال نے تجویز کیا کہ اس مقصد کو حاصل کرنے کے لیے مزدور کو صنعت کے آپریشن کے ساتھ ملایا جانا چاہیے، عام طور پر درج ذیل تکنیکوں کو استعمال کرتے ہوئے۔

a) فرش اور پلانٹ کی سطح پر دکانوں کی کونسلوں اور مشترکہ انتظامی کونسلوں کا قیام، جو ملازمین کے کام کرنے اور زندگی گزارنے کے حالات کو بہتر بنانے کی کوشش کرتے ہیں۔ پیداواری صلاحیت کو بہتر بنائیں ملازمین کی طرف سے تجاویز کی حوصلہ افزائی کریں قوانین اور معاہدوں کے انتظام میں معاونت کریں انتظامی ملازمین کے درمیان رابطے کے ایک چینل کے طور پر کام کریں ملازمین کے درمیان فیصلہ سازی کے عمل میں شمولیت کا احساس پیدا کریں اور صنعت سے تعلق کا احساس پیدا کریں ملک میں صنعتی جمہوریت کے فروغ کے لیے ضروری ماحول۔

b) صنعت میں انسانی حقوق کی پہچان اس کا مطلب یہ ہے کہ مزدوری تجارت کی کوئی شے نہیں ہے جسے آجروں کی خواہشات اور خواہشات کے مطابق خریدا جا سکتا ہے

نقطہ نظر کو فروغ دینے اور تنظیم میں ان کے کردار کو بہتر طور پر سمجھنے کے لیے، ان میں خود تجارت کی خواہش کو گھر پہنچانا۔

اظہار (انتظامیہ کے ساتھ قریبی تعاون کے ذریعے) مطمئن ہونا چاہیے صنعتی جمہوریت کے حصول کے لیے یہ بنیادی شرائط ہیں۔

c) محنت کی پیداوری میں اضافہ۔ اعلی پیداواری صلاحیت میں کردار ادا کرنے والے عوامل کارکنوں کی کوششوں اور مہارتوں کی بہتری اور سطح ہیں۔ پروڈکشن ڈیزائن کے عمل میں بہتری، مواد، سازوسامان، ترتیب، کام کرنے کے طریقے جو کارکنوں کی تحقیق اور ترقی سے حاصل کردہ خیالات یا تجاویز کے ذریعے لائے جا سکتے ہیں، بشمول خصوصی مطالعات اور تکنیکی پیشرفت؛ سرمائے کی طرف سے مخصوص ٹیکنالوجی کے فریم ورک کے اندر پیداواری بہاؤ کو بہتر بنانا، اور ایک مناسب ترغیبی نظام کو اپنانے سے محنت کی پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہو سکتا ہے جس سے کام کی کارکردگی تسلی بخش ہو سکتی ہے اور اچھے صنعتی تعلقات کو برقرار رکھا جا سکتا ہے۔

d) مناسب کام کے ماحول کی دستیابی ضروری ہے تاکہ کارکن کام کے ساتھ انصاف کر سکے اور خود کو ڈھال سکے۔ یہ وہ ماحول ہے جو محنت اور انتظام کے درمیان تعلقات کو متحرک یا مایوس کرتا ہے، بہتر کرتا ہے یا بڑھاتا ہے۔

خط کے مطابق، "صنعتی تعلقات میں متضاد مقاصد اور اقدار، بہتر منافع کے مقاصد اور سماجی فائدے کے حل تک پہنچنے کی کوششیں شامل ہیں۔ نظم و ضبط اور آزادی کے درمیان بہتر سودے بازی اور تعاون؛ اور فرد، گروہ اور برادری کے بہترین متضاد مفادات۔

سماجی و اقتصادی/سیاسی نظریات اور صنعتی تعلقات:

مہذب دنیا کے مختلف حصوں میں مختلف قسم کے سماجی، اقتصادی اور سیاسی نظام اور نظریات غالب ہیں، لہذا، مثال کے طور پر، ان نظریات کے مطابق مختلف قسم کے لیبر مینجمنٹ تعلقات ہیں۔ جہاں ایک مستحکم سماجی اور سیاسی نظم ہو وہاں حکومت، کاروباری اور کارکن آزادانہ کاروبار یا بہتر جمہوری سرمایہ داری کے عمومی نظریے کو قبول کرتے ہیں۔ ایسا ہی ایک نظریہ قانون کی حکمرانی اور "اجتماعی سودے بازی” ہے جس کی حمایت حکومتی مداخلت سے کی جاتی ہے، جیسا کہ امریکہ میں ہے۔

جہاں ڈیموکریٹک سوشلزم کو قبول کیا گیا ہے، جیسا کہ برطانیہ اور اسکینڈینیوین ممالک میں، "اجتماعی سودے بازی” کو لیبر مینجمنٹ کے باہمی تعامل کی ایک معیاری شکل کے طور پر حوصلہ افزائی کی جاتی ہے۔ حکومتی مداخلت نایاب ہے۔

ریاستی سوشلزم والے ممالک میں، جیسا کہ یو ایس ایس آر اور دیگر مشرقی یورپی ممالک میں، ٹریڈ یونینوں کو اچھی طرح سے متعین کردار تفویض کیے جاتے ہیں، اور وہ مجموعی سیاسی نظام کے پیرامیٹرز کے اندر کام کرتی ہیں۔ کچھ ممالک میں جو مشرق میں ان نظریات کی پیروی کرتے ہیں،

یوگوسلاویہ – "اجتماعی سودے بازی” کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے، لیبر مینجمنٹ کونسلز کے ذریعے کاروباری اداروں کا کنٹرول ایک حقیقت رہا ہے۔

معیشت والے ممالک میں، جیسے کہ ہندوستان، جہاں پبلک سیکٹر اور پرائیویٹ سیکٹر ایک ساتھ موجود ہیں، مفاہمت، ثالثی، انتظام میں کارکنوں کی شرکت، اور لیبر مینجمنٹ کے تعلقات سے نمٹنے کے لیے مواد کا استعمال کیا جاتا ہے۔

اجتماعی سودے بازی سے لے کر اخلاقی ضابطوں اور دو طرفہ تعلقات تک بہت سے طریقے ہیں۔ اور سہ فریقی فورم برائے مفاہمت۔ حکومت نے وقتاً فوقتاً مخلوط معیشت کے نظریے اور ٹرسٹیشپ کے گاندھیائی فلسفے کے درمیان عملیت پسندی پر زور دیا ہے۔

اب، صنعتی تعلقات انتہائی منظم ہو چکے ہیں اور کسی حد تک قانون سازوں کا غلبہ ہے۔ ان میں سے بہت سے قوانین حکومت کے سوشلسٹ جھکاؤ کی عکاسی کرتے ہیں۔ صنعتی ہڑتال کی صورتحال سے نمٹنے کے لیے حکومت نے ہڑتالوں پر پابندی کا آرڈیننس جاری کردیا۔ ایک نیا قانون جسے ضروری خدمات کی بحالی کا ایکٹ (ESMA) کہا جاتا ہے، حکومت کو صنعتی تعلقات میں مداخلت کرنے کے وسیع اختیارات دیتا ہے۔

صنعتی تنازعہ:

صنعت کاری اپنے ساتھ کچھ نئے سماجی و اقتصادی مسائل بھی لے کر آئی ہے۔ معاشرے میں نئی ​​تقسیم جنم لے رہی ہے۔ صنعتی تنازعہ اس وقت پیدا ہوتا ہے جب آجروں اور ملازمین کے درمیان، آجروں اور کارکنوں کے درمیان، یا کارکنوں اور کارکنوں کے درمیان اختلافات ہوں۔ یہ عام طور پر ملازمت یا غیر ملازمت کی شرائط، ملازمت کی شرائط یا مزدوری کی شرائط سے منسلک ہوتا ہے۔ صنعتی تصادم انفرادی کارکن اور انتظامیہ کے درمیان نہیں ہے۔ اگر کسی انفرادی تنازع کو دوسرے ورکرز یا اسٹیبلشمنٹ کے ملازمین کی اکثریت اٹھائے تو یہ ایک صنعتی تنازعہ بن جاتا ہے۔

صنعتی حالات کی اصل:

جدید صنعتیت وہ غیر مخلوط نعمت نہیں رہی جس نے اسے بنایا

مزدوروں کی عدم موجودگی کی وجہ سے انتظامیہ اور محنت کے درمیان خلیج یہ ہے کہ پیداواری طاقت کے ذرائع کی ملکیت چند کاروباریوں کے ہاتھ میں مرکوز ہو گئی ہے، جب کہ مزدوروں کی اکثریت اب زیادہ اجرت کمانے والوں کی معمولی حیثیت پر چلی گئی ہے۔ اس کے لیے ان کے اکثر مطالبات پورے کیے جا سکتے ہیں اگر وہ ٹھوس ہوں اور اس حقیقت سے آگاہ ہوں کہ وہ ان مطالبات کی مزاحمت کر سکتے ہیں۔ یہ انکار یا ان کے حقیقی مطالبات کو پورا کرنے سے انکار اکثر کارکنوں کی طرف سے عدم اطمینان، ان کی پریشانی اور یہاں تک کہ ان کی طرف سے پرتشدد سرگرمیوں کا باعث بنتا ہے، جس میں مزدوروں اور آجروں دونوں کو سینکڑوں پیداوار اور نقصانات کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔

انتظامیہ اور مزدور کے مفادات کا تصادم سرمایہ دارانہ تنظیم میں شامل ہے۔ ہر ایک ایسے عزائم کو تفریح ​​​​فراہم کرتا ہے جن کو پورا نہیں کیا جاسکتا۔ نتیجتاً ان کے درمیان دشمنی ہے۔ انتظامیہ کے منافع کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے تیار کردہ سامان کی قسم میں تبدیلی، نئی مشینری کی تنصیب، پیداوار کے نئے طریقے اپنانے کی ضرورت پڑ سکتی ہے جس میں محنتی صلاحیتوں کا نقصان ہوتا ہے، دوسری طرف ملازمین کی چھانٹی اور لازمی ریٹائرمنٹ۔ ہجرت، توقعات اور کارکنوں کی مانگ، ان کی آمدنی میں استحکام، روزگار کی حفاظت، مہارت کی حفاظت اور ان کی حالت میں بہتری۔

منافع کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے انٹرپرائز کی آمرانہ انتظامیہ، کارکن کی سخت نگرانی، سخت نظم و ضبط اور انٹرپرائز کے قوانین کی مکمل پابندی کی ضرورت پڑسکتی ہے۔ اس کے برعکس، کارکنان انٹرپرائز کے انتظام میں حصہ کا مطالبہ کر سکتے ہیں، احکامات کی تشکیل میں ایک آواز۔ اور خود اظہار کی گنجائش اور ان کی شخصیت کے وقار کا احترام۔ "لہذا یہ صنعت کے ثمرات کی تقسیم پر کوئی عام جدوجہد نہیں ہے: "پیدا کرنے والے ہاتھوں” اور ان کے درمیان اقتدار میں وسیع دراڑ کی موجودگی کی حقیقت۔

"وہ ہاتھ جو پیداوار کے ذرائع کو کنٹرول کرتے ہیں۔” انتظامیہ اور مزدور کے درمیان تنازعہ کا ایک بڑا ذریعہ بن گیا ہے.

صنعتی تنازعہ / تنازعہ

صنعتی تنازعہ ایک نسبتاً عام تصور ہے۔ جب یہ مخصوص جہتیں حاصل کر لیتا ہے، تو یہ ایک صنعتی تنازعہ بن جاتا ہے۔ مختلف اصطلاحات، جیسے صنعتی تنازعہ، مزدوری کا تنازعہ یا "تجارتی تنازعہ” مختلف ممالک میں آجروں اور کارکنوں کے درمیان استعمال کیا جاتا ہے۔ اس کتاب میں ان اصطلاحات کو مساوی سمجھا گیا ہے اور سماجی سادگی کی خاطر صرف "صنعتی تنازعات” کو ظاہر کرنے کے لیے استعمال کیا گیا ہے۔

تنازعہ کی تعریف اور ضروری باتیں:

صنعتی تنازعات ایکٹ، 1947، سیکشن 2(k) کے مطابق، "صنعتی تنازعات کا مطلب ہے آجر اور آجر کے درمیان یا آجر اور ورک مین کے درمیان یا ورکرز اور ورک مین کے درمیان کوئی تنازعہ یا فرق جو کہ روزگار یا غیر روزگار یا ملازمت سے متعلق ہے۔ کسی شخص کی محنت کی شرائط، یا اس کی شرائط کے ساتھ۔

کسی تنازعہ کو صنعتی تنازعہ بننے کے لیے، اسے درج ذیل لوازم کو پورا کرنا ضروری ہے۔

i) ایک تنازعہ یا فرق ہونا چاہیے a) آجروں اور آجروں کے درمیان (مثلاً اجرت کی جنگ جہاں مزدور طبقہ ہے)؛
b) آجروں اور کارکنوں کے درمیان (جیسے سرحدی تنازعات)؛ اور c) کارکنوں اور کارکنوں کے درمیان:
ii) یہ غیر ملازمت یا ملازمت کی شرائط یا کسی شخص کی مزدوری کی شرائط سے منسلک ہے (لیکن نگرانوں کے ساتھ نہیں بلکہ مینیجرز کے ساتھ) یا اس کا تعلق کسی صنعتی معاملے سے ہونا چاہیے۔

iii) ایک کارکن ماہانہ 1,000 روپے سے زیادہ اجرت حاصل نہیں کرتا ہے اور

iv) آجر اور ورک مین کے درمیان ایک رشتہ ہونا چاہیے اور اس کے نتیجے میں ایک معاہدہ ہونا چاہیے اور ورک مین کو اصل میں ملازم ہونا چاہیے۔

صنعتی تنازعہ کی اصطلاح کی تشریح اور تجزیہ عدالتوں نے مختلف لاتعلق دیکھ بھال کی پوزیشنوں میں کی ہے۔ اس طرح عدالتوں کے ذریعہ تنازعہ کی نوعیت کا فیصلہ کرنے کے لئے کچھ اصول شامل کیے گئے تھے۔

1) تنازعہ سے مزدوروں کے ایک بڑے گروپ کو متاثر کرنا چاہیے جن کی دلچسپی کی کمیونٹی ہے اور وہاں کے محنت کشوں کے حقوق ایک طبقے، ایک بڑے طبقے کے طور پر متاثر ہونے چاہئیں۔

عام عرض البلد کے اندر عام وجہ جو ملازمین کے لیے ضروری ہے۔

بنانا چاہئے

2) تنازعات کو صنعتی یونین کے ذریعے محنت کشوں کی ایک بڑی تعداد کو ہمیشہ اٹھانا چاہیے۔

3) ملازمین کی طرف سے ازالے کے لیے ایک ٹھوس مطالبہ ہونا چاہیے اور شکایت ایسی ہے کہ یہ ذاتی شکایت سے عام شکایت میں بدل جائے۔

4) تنازعات کے فریقین کو تنازعات میں براہ راست اور کافی دلچسپی ہونی چاہیے، یعنی یونین کے درمیان کچھ گٹھ جوڑ کا استعمال جو مزدوروں کی وجہ کی حمایت کرتا ہے اور جو تنازعات کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، یونین کو منصفانہ طور پر ایک نمائندہ کردار کا دعوی کرنا چاہئے۔

5) اگر تنازعہ ابتدائی طور پر ایک فرد کا تنازعہ تھا اور فیصلہ کے لیے حکومت کی طرف سے اس کے حوالہ کی تاریخ تک جاری رہتا ہے، تو اسے تنازعہ میں دلچسپی رکھنے والے کارکنوں کے حوالے سے توثیق کے ذریعے صنعتی تنازعہ میں تبدیل نہیں کیا جا سکتا۔ ,

صنعتی تنازعات ایکٹ، 1947 میں سیکشن اے کو شامل کرکے، ایک شخص کو یہ حق دیا گیا ہے کہ وہ اپنی صنعت خود مزدوروں کو لگاسکے۔

اس کی سروس کی برطرفی، برخاستگی، برطرفی یا چھانٹی سے متعلق تنازعات، چاہے کوئی دوسرا کارکن یا مزدوروں کی ٹریڈ یونین اس تنازع میں فریق ہو۔

پیٹرسن نے مشاہدہ کیا: "صنعتی ہڑتالیں/ تنازعات ایک بار پھر عسکریت پسند اور موجودہ صنعتی حالات کے خلاف منظم احتجاج کی تشکیل کرتے ہیں۔ یہ اسی طرح صنعتی بدامنی کی علامت ہیں جس طرح بورڈ ایک لاوارث نظام کی علامت ہے۔

اس طرح صنعتی بے چینی اس وقت منظم ہو جاتی ہے جب مزدور ہڑتالوں، مظاہروں، دھرنوں، مورچوں، گیٹوں، دھرنوں، گھیراؤ وغیرہ کے ذریعے مالکان کے خلاف اپنی شکایات کی مشترکہ وجہ اٹھاتے ہیں۔

صنعتی تنازعات کی درجہ بندی:

سب سے عام طریقہ یہ ہے کہ تنازعات کی دو اہم اقسام کے درمیان فرق کیا جائے، جو ان کی ملازمت کی شرائط سے متعلق ہیں۔

a) اجتماعی معاہدے کے لیے گفت و شنید میں سر تالے سے پیدا ہونے والے تنازعات، جسے سود کے تنازعات کے نام سے جانا جاتا ہے،’ اور

b) ملازمین کی روز مرہ کی شکایات یا شکایات سے پیدا ہونے والے تنازعات جنہیں عام طور پر شکایات کے تنازعات کے نام سے جانا جاتا ہے۔ ایک ہی وقت میں،

مختلف ممالک میں تنظیمی حقوق کی دو دیگر اقسام پر خصوصی دفعات لاگو ہوتی ہیں۔

c) وہ لوگ جو تخمینوں کے کام سے پیدا ہوتے ہیں اور منظم کرنے کے حق کے استعمال سے، یا عام طور پر غیر منصفانہ مشقت کے طور پر جانا جاتا ہے اور،

d) اجتماعی سودے بازی کے مقصد سے مزدوروں کے کسی خاص طبقے یا زمرے کی نمائندگی کرنے کے ٹریڈ یونین کے حق پر تنازعہ، جسے محض ایک تسلیمی تنازعہ کہا جاتا ہے۔

معاہدے کے تنازعات:

ان تنازعات کو مفادات کے تنازعات یا معاشی تنازعات بھی کہا جاتا ہے۔ وہ عام طور پر اس سے مطابقت رکھتے ہیں جسے کچھ کاؤنٹیوں میں اجتماعی ترتیب کے تنازعات کہا جاتا ہے۔ عام طور پر، وہ کارکنوں کے عمومی ادارے کے لیے ملازمت کی نئی شرائط و ضوابط کے تعین سے متعلق ہیں۔ زیادہ تر معاملات میں، تنازعات ٹریڈ یونین کے مطالبات یا اجرت کو بہتر بنانے کے لیے تجاویز سے پیدا ہوتے ہیں، نوکری کے فوائد کی حفاظت، یا دوسری مدت، یا ملازمت کی شرائط۔ وہاں مطالبات یا پیشکشیں عام طور پر معاہدے کے اختتام کے ساتھ کی جاتی ہیں۔ تنازعات اس وقت پیدا ہوتے ہیں جب فریقین بقایا مسائل پر کسی معاہدے تک پہنچنے کے لیے اپنے مذاکرات میں ناکام ہوجاتے ہیں۔

چونکہ عام طور پر کوئی باہمی طور پر رکھے گئے معیارات نہیں ہیں جو مفاداتی تنازعات کے حل پر پہنچنے کے لیے ریٹائر ہو سکتے ہیں، اس لیے وسائل کو سودے بازی کی طاقت، سمجھوتہ اور بعض اوقات معاشی تصفیہ کے لیے ہونا چاہیے۔ چونکہ ان کے تنازعات میں معاملات "مصالحتی” ہوتے ہیں، وہ خود کو مفاہمت کے لیے بہترین طور پر قرض دیتے ہیں، اور فریقین کو دینے اور سودے بازی کرنے سے بہتر ہوتا ہے۔

شکایات عام طور پر ایسے سوالات پر پیدا ہوتی ہیں جیسے کہ نظم و ضبط اور تنخواہ کی عدم ادائیگی اور دیگر مراعات، وقت کے ساتھ کام کرنا، حقوق میں کمی، ترقی، تنزلی، سینیارٹی کے حقوق، سپروائزرز کے حقوق، حفاظت اور صحت کے سیٹ سے متعلق ذمہ داریوں کی تکمیل۔ آگے یونین کے عہدیداروں کے لیے کام کے اصول کے معاہدے میں، ملازمت کی درجہ بندی کے مسائل سے متعلق اجتماعی معاہدہ۔ کچھ ممالک میں شکایات خاص طور پر اجتماعی معاہدوں کی تشریح کے اطلاق پر پیدا ہوتی ہیں۔ خاص طور پر اجتماعی معاہدوں کی تشریح کے اطلاق پر شکایات پیدا ہوتی ہیں۔ شکایات اس طرح کی شکایات سے متصادم ہوتی ہیں، اگر فریقین کی طرف سے قابل احترام طریقہ کار کے مطابق نمٹا نہ جائے تو اکثر کام کرنے والے تعلقات اور صنعتی ہڑتال کے ماحول میں اختلافات پیدا ہو جاتے ہیں۔

شکایات کے تنازعات قائم کرنے کے لیے ایک خاص معیار ہے۔ اجتماعی معاہدے، ملازمت کی متعلقہ دفعات

معاہدے، کام کے اصول یا ضابطے، یا گاہک کا استعمال۔ بہت سے ممالک میں، لیبر کورٹس یا ٹربیونلز انہیں حل کرنے کے لیے رضاکارانہ ثالثی کرتے ہیں۔

غیر منصفانہ مزدور پیداوری پر تنازعہ:

صنعتی تعلقات کی زبان میں سب سے عام غیر منصفانہ عمل کسی کام کو منظم کرنے یا ٹریڈ یونین کی سرگرمیوں میں حصہ لینے کی کوشش ہے۔ زیادہ تر معاملات میں، اس امتیازی سلوک کا مقصد یونین کے اہلکار یا انڈرٹیکنگ میں کام کرنے والے نمائندے ہیں اور ٹریڈ یونینز ہڑتال میں فعال طور پر حصہ لے رہی ہیں۔ مزدوری کے دیگر غیر منصفانہ طریقوں کا تعلق عام طور پر ملازمین کے ساتھ مداخلت، روک تھام، یا ان کے خلاف جبر سے ہوتا ہے جب وہ آجر کی یونین میں شامل ہونے یا اس کے قیام میں مدد کرنے کا اپنا حق استعمال کرتے ہیں، حمایت یافتہ یونین کا اجتماعی طور پر سودے بازی سے انکار۔ ہڑتال کے دوران نئی ملازمتیں

کارکنوں کی بھرتی جو غیر قانونی ہڑتال نہیں ہے، ایک ایوارڈ، معاہدہ یا معاہدے کو نافذ کرنے میں ناکامی، طاقت یا تشدد میں ملوث ہونا وغیرہ۔

مزدوری کے ان غیر منصفانہ طریقوں کو مختلف ممالک میں ٹریڈ یونین ہراسمنٹ کے نام سے بھی جانا جاتا ہے۔ بہت سے ممالک میں، قانون کے تحت ایسے طریقوں کی روک تھام کے لیے ایک خاص طریقہ کار موجود ہے۔ ایسا عمل مفاہمت سے گریز یا روکتا ہے۔ اس طرح کے طریقہ کار کی عدم موجودگی میں، تنازعات کو تنازعات ایکٹ کے تحت طے شدہ معمول کے طریقہ کار کے مطابق طے کیا جاتا ہے۔

شناخت کا تنازعہ:

اس قسم کا تنازع اس وقت پیدا ہوتا ہے جب کسی انڈرٹیکنگ یا آجر کی تنظیم کا انتظام ریفری ہوتا ہے۔

سودے بازی کے مجموعے کے مقاصد کے لیے ٹریڈ یونین کو تسلیم کرنے کے لیے استعمال کرتا ہے۔

شناخت کے تنازعات کے مسائل ان وجوہات کے مطابق مختلف ہیں جن کی وجہ سے انتظامیہ نے تسلیم کرنے سے انکار کیا ہے۔ ہو سکتا ہے کہ انتظامیہ ٹریڈ یونین ازم کو ناپسند کرتی ہو اور اس کا ٹریڈ یونین سے کوئی تعلق نہ ہو۔ مسئلہ پھر رویہ کا ہے، جیسا کہ ٹریڈ یونین کو ہراساں کرنے کے معاملے میں ہے۔ تاہم، انتظامیہ کی جانب سے اس بنیاد پر انکار کیا جا سکتا ہے کہ تسلیم کرنے کی درخواست کرنے والی یونین کافی نمائندہ نہیں ہے۔ ایسے قوانین کو قانون کے ذریعہ تجویز کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ وہ روایتی یا ملک میں رائج طریقوں سے پیدا ہوسکتے ہیں۔ بہت سے ممالک میں ٹریڈ یونین کو تسلیم کرنے کے لیے رہنما اصول نظم و ضبط کے رضاکارانہ ضابطوں یا صنعتی تعلقات کے چارٹر میں مرتب کیے گئے ہیں جنہیں آجروں اور کارکنوں کی تنظیموں نے قبول کیا ہے۔

صنعتی تنازعات کے اثرات:

صنعتی تنازعات کے نتائج بہت دور رس ہوتے ہیں، کیونکہ یہ معاشی، سماجی اور سیاسی طور پر پریشان ہوتے ہیں۔

ممالک اپنی اہمیت کے اعتبار سے ’’جنگ‘‘ سے کم نہیں ہیں۔ جس طرح جدید جنگوں میں جانی نقصان اور مصائب صرف اگلے مورچوں پر لڑنے والے سپاہیوں تک ہی محدود نہیں ہیں، اسی طرح ہڑتالوں کی صورت میں بھی اس کے منفی اثرات صرف کارکنوں تک ہی محدود نہیں ہیں۔ اگرچہ یہ ابتدائی طور پر مقامی سطح پر شروع ہوتا ہے، لیکن جنگ پوری انسانیت کو لپیٹ میں لینے کی پوری صلاحیت رکھتی ہے۔ اس لیے صنعتی تنازعات بعض اوقات قومی شکل اختیار کر لیتے ہیں اور پوری کمیونٹی کو متاثر کرتے ہیں۔ مزدور، آجر، صارفین، کمیونٹیز اور قوم ایک سے بڑھ کر ایک طرح سے مصائب کا شکار ہیں۔

صنعتی تنازعات کے نتیجے میں انسانی دنوں کا بہت زیادہ ضیاع ہوتا ہے اور پیداواری کام میں بے ترتیبی ہوتی ہے۔ عوامی افادیت کی خدمات کے کسی بھی نظام جیسے پانی کی فراہمی، بجلی اور گیس کی فراہمی کے یونٹ، پوسٹ اور ٹیلی فون یا ٹیلی فون سروس ریلوے یا ریلوے یا عوامی تحفظ یا صفائی کے دفاعی اداروں کے ہسپتالوں اور ڈسپنسریوں وغیرہ میں ہڑتال عوام کو غیر منظم کرتی ہے اور معیشت کو باہر پھینک دیتی ہے۔ گیئر ہے. گیئر اور کھپت غیر محدود مشکلات سے مشروط ہیں۔ اگر کسی کارخانے کے ذریعہ تیار کردہ کمیونٹی جہاں مزدور ہڑتال پر ہیں کو دوسری آپریشنل پیداوار میں استعمال کیا جائے تو دیگر کمیوں کا بھی سامنا کرنا پڑتا ہے۔ جب کام رک جاتا ہے تو اشیائے صرف کی سپلائی کم ہو جاتی ہے، جس کے نتیجے میں قیمتیں آسمان کو چھوتی ہیں اور کھلی منڈی میں ان کی عدم دستیابی ہوتی ہے۔

کارکن بھی ایک سے زیادہ طریقوں سے بری طرح متاثر ہوتے ہیں۔ وہ ہڑتال کی مدت کے لیے اجرت سے محروم ہیں۔ کارکنوں کے خلاف مقدمہ چلایا جاتا ہے، اکثر ڈرایا جاتا ہے، یہاں تک کہ شکار یا اغوا کیا جاتا ہے اور مارا پیٹا جاتا ہے اور ساتھ ہی پولیس کے ذریعے دباؤ ڈالا جاتا ہے۔ فائرنگ اور گرفتاری اور اخلاقیات کا نقصان ہوتا ہے۔ اکثر، کمزور ٹریڈ یونین خود معذور ہو جاتی ہے اور مستقل طور پر یا کچھ عرصے کے لیے مر جاتی ہے۔

آجروں کو نہ صرف پیداوار کے نقصان اور فروخت میں منڈیوں کے نقصان سے بھاری نقصان ہوتا ہے بلکہ ہڑتال توڑنے والوں اور بلیک ٹانگوں کو کچلنے، پولیس فورس اور محافظوں کو برقرار رکھنے پر ہونے والے بھاری اخراجات کی صورت میں بھی۔ وہاں سے ایک حصہ نقصان اتنا زیادہ ہے کہ معاشرے میں ذہنی سکون، عزت اور مقام کے نقصان کا حساب پیسے سے نہیں لگایا جا سکتا۔

عوام/معاشرہ بھی باز نہیں آتے۔صنعتی بدامنی امن و امان کے مسائل پیدا کرتی ہے، جس کے لیے ریاست کی جانب سے چوکسی بڑھانے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس کے علاوہ جب تنازعات بھی طے پا جاتے ہیں۔ ہڑتالیں اور ہنگامے جاری ہیں، سماجی رشتوں کو خطرے میں ڈال رہے ہیں۔ جیسا کہ کہا جاتا ہے "ہڑتالیں اور تالہ بندی عوامی تحفظ کے لیے ایک بہت بڑا خطرہ ہیں۔ وہ املاک کے تنوں کی خلاف ورزی کرتے ہیں اور اگر ان کے مقصد میں نہیں ہیں تو ان کے اثر میں بدنیتی پر مبنی ہو جاتے ہیں، اور انہیں جنگ سے گریز کرنا چاہیے یا کسی بھی حد تک بلاک سمجھا جانا چاہیے۔

صنعتی تنازعات بھی قومی معیشت کو متاثر کرتے ہیں۔ Pigou نے کہا، "جب کسی صنعت کے پورے یا کسی بھی حصے میں ہڑتال یا تالہ بندی کے ذریعے مزدور اور سامان بیکار کر دیا جاتا ہے،

قومی منافع کو اس طرح سے نقصان اٹھانا چاہئے جس سے معاشی بہبود کو نقصان پہنچے۔ یہ دو طریقوں سے ہو سکتا ہے۔ ایک طرف، سٹاپیج میں ملوث افراد کو درحقیقت ناقص بنا کر، یہ دوسری صنعتوں کے ذریعہ تیار کردہ سامان کی مانگ کو کم کرتا ہے؛ سروس پیش کرتا ہے۔ دیگر صنعتوں کے آپریشن میں. اس سے ان کے کام کے لیے خام مال یا سامان کی فراہمی کم ہو جاتی ہے۔ اس کا نتیجہ پیداوار میں کمی کی صورت میں نکلتا ہے، بالآخر، قومی نا اہلی کو کم کرنے کے لیے ضروری مالیات کی کمی کی وجہ سے ترقیاتی سرگرمیاں شروع نہیں کی جا سکتیں۔

البتہ

صنعتی تنازعات کی بہت سی وجوہات ہیں۔ مخصوص کیسوں میں ملوث مخصوص وجہ یا وجہ کو تلاش کرنا ہمیشہ آسان نہیں ہوتا ہے۔ نیز وجہ کی نسبتہ اہمیت، جب ایک سے زیادہ ناراض ہوتے ہیں، اگر اکثر تشخیص کرنا بہت مشکل ہوتا ہے۔

اس مشاہدے کے باوجود، صنعتی تعلقات کے ماہرین نے اس بات کی نشاندہی کی ہے کہ جہاں کہیں بھی سرمایہ داری کا غلبہ ہوتا ہے وہاں مزدور اور انتظام کے درمیان تصادم کے اسباب عام طور پر کم ہوتے ہیں۔

مثال کے طور پر مکھرجی نے کہا، ’’سرمایہ دارانہ ادارے کی ترقی، یعنی پیداوار کے ذرائع پر ایک چھوٹے کاروباری طبقے کا کنٹرول، کاروبار کے انہی مسائل کو سامنے لایا۔

دنیا بھر میں انتظامیہ اور مزدوروں کے درمیان تنازعہ۔

پرو لیٹر نوٹ۔ "جب لوگ اپنی خدمات فروخت کرتے ہیں اور ان خدمات کے خریدار کے احاطے میں اپنی کام کی زندگی گزارتے ہیں، تو مختلف قسم کی بے اطمینانی، بے اطمینانی اور صنعتی بدامنی پیدا ہوتی ہے۔ آجر خاص طور پر اعلیٰ اجرت، صحت مند کام کے مواقع، آگے بڑھنے کے لیے اطمینان بخش کام میں دلچسپی رکھتے ہیں۔ صنعتی معاملات میں کچھ آواز اٹھائیں اور اجرتوں میں کمی، حکومتی اور من مانی سلوک کے خلاف تحفظ، لیکن جب انہیں ایسی چیزوں سے انکار کیا جاتا ہے تو وہ اپنے حقوق سے دستبردار ہونے پر مجبور ہو جاتے ہیں، آجروں کو ان کی شکایات کو سمجھنے اور ان کے ازالے کے لیے ہاتھ دھونا اور کام کرنا چھوڑنا پڑتا ہے۔

صنعتی تعلقات خوشگوار ہو سکتے ہیں۔ مؤخر الذکر صورت میں کئی وجوہات ہو سکتی ہیں جن کی جڑیں تاریخی طور پر سیاسی اور سماجی و اقتصادی عوامل اور کارکنوں اور ان کے آجروں کے رویوں میں ہیں۔

ان وجوہات کو درج ذیل عنوانات کے تحت زیر بحث لایا جا سکتا ہے۔

a) صنعتی عوامل۔

ب) محنت کے تئیں انتظامیہ کا رویہ،

c) سرکاری مشینری، اور

د) دیگر وجوہات۔

a) صنعتی عوامل:

اس زمرے کے تحت، جھگڑے کی کچھ وجوہات ہو سکتی ہیں:

i) روزگار، کام، اجرت، کام کے اوقات، مراعات، آجروں اور آجروں کے حقوق اور ذمہ داریوں، ملازمت کی شرائط و ضوابط، بشمول ان امور سے متعلق صنعتی معاملہ:-
a) کسی شخص کی برطرفی یا غیر ملازمت۔

ب) رجسٹرڈ معاہدہ، تصفیہ یا ایوارڈ؛ اور

c) ملازم کے افعال کی حد بندی۔

ii) ایک صنعتی تنازعہ جس میں کسی بھی فرق کو نوٹ کیا گیا ہو جس کی صحیح طور پر مادی مادے کے طور پر تعریف کی گئی ہو: یعنی ایسا معاملہ جس کے بارے میں دونوں فریقین کو براہ راست اور مناسب طور پر مطلع کیا جاتا ہے۔ یا جو ایک کارکن کی طرف سے شکایت ہے جسے کارکن حل کرنے کی پوزیشن میں ہے یا جسے فریقین آپس میں طے کرنے یا فیصلہ کے لیے رجوع کرنے کے اہل ہیں۔

iii) تنازعات اکثر پیدا ہوتے ہیں-

a) تیزی سے بڑھتی ہوئی آبادی جس میں فائدہ مند روزگار کے مواقع نہیں ہیں۔ اس لیے مزدوروں کے معیار زندگی میں کوئی بہتری نہیں آئی جو زیادہ اجرت کا مطالبہ کرتے ہیں جو کہ پورا نہ ہونے کی صورت میں اکثر صنعتی تعلقات اور ہڑتالیں داغدار ہوتی ہیں۔
ب) بڑھتی ہوئی بے روزگاری چوتھے پانچ سالہ منصوبے کے اختتام پر 20 ملین اور پانچویں منصوبے کے اختتام تک 30 ملین اور چھٹے منصوبے کے دوران 56 ملین کا بیک لاگ تھا۔ بیکار افرادی قوت ہمیشہ ہنگامہ خیز اور سخت صنعتی تعلقات کا ایک اہم ذریعہ رہی ہے۔

iv) اشیائے ضروریہ کی قیمتوں میں تیزی سے اضافہ، ان کی قلت اور/یا عدم دستیابی ان کی تمام رقم کی قدر کو ختم کر دیتی ہے، جس کے نتیجے میں مزدوروں کی حقیقی اجرت کم ہوتی ہے۔ سر کی بنیاد پر تنخواہ ادا کرنے میں ناکامی” اور D.A سب نے مزدوروں میں بے چینی پیدا کی ہے اور انہیں زیادہ اجرت کا مطالبہ کرنے پر مجبور کیا ہے۔

v) صنعتی کارکنوں کا رویہ اور مزاج ان کی تعلیم، شہری ثقافت کو اپنانے اور ان کے فائدے کے لیے بنائے گئے ترقی پسند قوانین کی وجہ سے بدل گیا ہے۔

vi) ٹریڈ یونین اکثر مزدوروں کے مفادات کا تحفظ کرنے میں ناکام رہی ہیں۔ معاملات کے اس مرحلے کی وجوہات یہ ہیں:
(الف) انٹر یونین دشمنی اور ٹریڈ یونینوں کی کثرت نے محنت کش طبقے کی یکجہتی کو تباہ کر دیا ہے۔

ب) بعض ٹریڈ یونینوں کو ان کے اراکین کے "سودے بازی کے ایجنٹ” کے طور پر تسلیم نہ کرنا۔

c) لازمی فیصلے نے ٹریڈ یونینوں کو صنعتی کارکنوں کی اجرتوں اور کام کے حالات سے لاتعلق کر دیا ہے جس کا تعین اب عدالتیں، ٹربیونلز اور ویج بورڈز کر سکتے ہیں:

d) ٹریڈ یونینیں عام طور پر صنعتی کارکنوں کی زندگی کے کسی بھی پہلو کی پرواہ نہیں کرتی ہیں سوائے ان کی اجرت کے۔

ای) ٹریڈ یونین لیڈر، جو خود صنعتی کارکن نہیں ہے، اس کی آنکھوں میں زخم ہیں۔

f) ٹریڈ یونینز عام طور پر ذات پات، زبان یا فرقہ وارانہ بنیادوں پر کام کرتی ہیں، جو صنعتی مزدور کے ‘اتحاد’ کے بجائے ‘تقسیم’ پیدا کرتی ہیں۔

g) ٹریڈ یونینیں غیر مستحکم اور قلیل المدتی ہیں۔

ب) انتظامیہ کے رویے سے لیبر کے لیے:

i) انتظامیہ عام طور پر مزدوروں یا ان کے نمائندوں کے ساتھ کوئی تنازعہ اٹھانے یا ایسا کرنے کے لیے ٹریڈ یونینوں کے لیے ‘ثالثی’ سے رجوع کرنے کو تیار نہیں ہے۔ جس سے کارکنوں میں غصہ پایا جاتا ہے۔
ii) کسی خاص ٹریڈ یونین کو تسلیم کرنے کی انتظامیہ کی سورج کی خواہش جو کہ فیکٹریوں میں تاخیر کی خواہش رکھتی ہے، جو کسی بھی ٹریڈ یونین کے نمائندہ کردار کی تصدیق کرتے ہوئے سہارا لیتی ہے، صنعتی جدوجہد کا ایک بہت مفید ذریعہ رہی ہے۔

3) یہاں تک کہ جب نمائندہ ٹریڈ یونین کو آجروں کی طرف سے تسلیم کیا گیا ہے، بہت سے معاملات میں، وہ اپنے کارکنان کے ساتھ بات چیت کرنے کے لیے اپنے اہلکار کو کافی اختیار نہیں دیتے، چاہے وہ ترتیب نمائندہ ہی کیوں نہ ہو۔

اپنے آپ کو کسی خاص معاہدے کے لیے تیار کریں۔

iv) جب کسی تنازعہ کے حل کے لیے گفت و شنید کے دوران، آجروں کے نمائندے غیر ضروری اور غیر ضروری طور پر انتظامیہ کا ساتھ دیتے ہیں، جو اکثر ہڑتالوں، سست رفتاری یا لاک آؤٹ کا باعث بنتا ہے۔

v) انتظامیہ کا اصرار جو بھرتی، پروموشن، میرٹ ایوارڈز کی منتقلی وغیرہ کے لیے مکمل طور پر ذمہ دار ہے اور یہ کہ

d

ان میں سے کسی بھی معاملے کے سلسلے میں ملازمین سے مشاورت کی ضرورت عموماً کارکنوں کو پریشان کرتی ہے، جو غیر تعاون اور غیر مددگار ہو جاتے ہیں اور اکثر ہڑتالوں کا سہارا لیتے ہیں۔

vi) انتظامیہ کی طرف سے اپنے ملازمین کو فراہم کردہ خدمات اور فوائد آجر کے ملازم کے تعلقات کے طور پر ہم آہنگی کو فروغ دیتے ہیں۔ لیکن انتظامیہ کی ایک بڑی تعداد نے اپنے ملازمین کو یہ فوائد اور خدمات فراہم کرنے کے لیے کوئی قدم نہیں اٹھایا۔

ج) سرکاری مشینری:

i

a) موجودہ صنعتی ماحول/ثقافت کے چیلنجوں کے پیش نظر ان کی غیر متعلقیت، کیونکہ بہت سے لوگ ان کے اتحاد پر اطمینان بخش طور پر قائل نہیں ہیں؛

ب) ترقی کے تقاضوں کو سمجھنے اور ان کا جواب دینے میں ان کی نااہلی؛

c) بہت سے ملازمین کی طرف سے ناقص اور ناکافی عمل درآمد۔

ii) حکومت کی مصالحتی مشینری نے بہت کم تنازعات کو حل کرنے میں مدد کی ہے کیونکہ؛
a) آجروں اور ملازمین دونوں کی طرف سے اس پر بہت کم اعتماد ہے،

ب) دونوں ہی قانونی چارہ جوئی کرنے والے بن گئے ہیں۔

ج) یہ ناکافی ہے، کیونکہ اس میں جن تنازعات کا حوالہ دیا گیا ہے ان کی تعداد بہت زیادہ ہے اور ان سے نمٹنے والا عملہ بری طرح سے ناکافی ہے، خاص طور پر لیبر کے تنازعات کے علاوہ، یہ دیکھنے کا مطالبہ کیا جاتا ہے کہ لیبر قوانین پر صحیح طریقے سے عمل کیا جائے۔ اور

d) مفاہمت کی کارروائیوں سے نمٹنے والے دفاتر کو متعلقہ مسائل یا تنازعات سے نمٹنے کے لیے بہت کم تربیت دی جاتی ہے۔

تنازعہ کی وجوہات:

انتظامیہ اور ملازمین کے درمیان تنازعات بہت معمولی معاملات کی وجہ سے پیدا ہوسکتے ہیں جہاں صنعتی تعلقات خراب ہوں۔ تنازعات کی وجوہات کو درجہ بندی کیا جا سکتا ہے:

a) معاشی وجوہات: اجرت، بونس، اوور ٹائم تنخواہ وغیرہ۔

b) سیاسی وجوہات: سیاسی عدم استحکام، مختلف جماعتوں اور یونینوں سے ان کی وابستگی۔

ج) سماجی وجوہات: پست حوصلے، اجازت پسندی، معاشرے میں معاشرتی اقدار اور اصولوں کا دیوالیہ پن۔

d) نفسیاتی وجوہات: انفرادی اور تنظیمی مقاصد، تحریکی مسائل، شخصیت اور رویوں میں تصادم۔

e) تکنیکی وجوہات: نامناسب ٹکنالوجی یعنی ٹیکنالوجی کے موافقت میں دشواری، بے روزگاری کے خوف کو تبدیل کرنے کے لیے مزاحمت۔

f) مارکیٹ کے حالات: بڑھتی ہوئی قیمتیں اور قلت۔

g) قانونی وجوہات: قانونی نظام کی ناکافی، ناانصافی۔

صنعتی تعلقات کے نقطہ نظر:

صنعتی تعلقات کے مختلف طریقے ہیں جو یہ بتانے کی کوشش کرتے ہیں کہ صنعتی تنازعات کیوں ہوتے ہیں اور انہیں کیسے حل کیا جا سکتا ہے۔ ان طریقوں میں سے کچھ ذیل میں زیر بحث ہیں۔

1) سسٹمز اپروچ: ‘Talcott Parsons’ کے ساختی فنکشنلسٹ اپروچ سے مستعار لے کر، جان ڈنلپ صنعتی تعلقات کو معاشرے کے ایک الگ ذیلی نظام کے طور پر دیکھتے ہیں جس طرح ایک معاشی نظام کی طرح منطقی سطح پر ہے۔ اداکاروں کے تین سیٹ ہیں اور ان کے باہمی تعلقات صنعتی تعلقات کے نظام کو سمجھنے کے لیے مرکزی حیثیت رکھتے ہیں۔ a) مینیجرز کا درجہ بندی ب) کارکنوں کا درجہ بندی c) خصوصی سرکاری ایجنسیاں جو کارکنوں اور ان کی تنظیموں کے درمیان تعلقات سے نمٹتی ہیں۔ ایک دوسرے کے ساتھ بات چیت کرتے ہوئے، اداکاروں کے یہ تین گروہ ایسے اصول قائم کرتے ہیں جو کام کی جگہ اور کام کی کمیونٹی پر حکومت کرتے ہیں۔

تاہم اداکار آزاد ایجنٹ نہیں ہیں، ان کے تعامل ماحول میں موجود قوتوں سے متاثر ہوتے ہیں۔ ان قوتوں میں سرفہرست ٹیکنالوجی، منڈیوں اور وسیع تر معاشرے میں طاقت کے تعلقات ہیں۔ مثال کے طور پر، مختلف صنعتوں میں استعمال ہونے والی ٹیکنالوجی مختلف ہوتی ہے اور کارکنوں اور مینیجرز سے درکار مہارتوں، نگرانی کی نوعیت، کام کی تنظیم کے نمونوں، اور ریاستی ریگولیٹری ایجنسیوں کے ذریعے ادا کیے جانے والے کردار میں نمایاں فرق پیدا کرتی ہے۔ جن منڈیوں میں کوئی انٹرپرائز کام کرتا ہے ان کا اثر صنعتی تعلقات پر پڑتا ہے۔ مسابقتی مارکیٹ میں کام کرنے والی فرموں کو اجارہ داری پروڈیوسر کے مقابلے میں مختلف طریقے سے رکھا جاتا ہے۔ آخر میں، وسیع تر معاشرے کے طاقت کے تعلقات اور اس ڈھانچے میں تینوں اداکاروں کی پوزیشن ان کے کاروباری اصولوں پر اثر انداز ہوتی ہے۔

عام طور پر ان اداکاروں کے درمیان تعلقات مستحکم اور ہم آہنگ ہوتے ہیں، حالانکہ ان کے مفادات مختلف ہوتے ہیں۔ اگرچہ اداکاروں کے درمیان مفادات کا تصادم ہو سکتا ہے، وہاں عام نظریات کا ایک جسم بھی ہے جو اداکاروں کے ان گروہوں میں سے ہر ایک نظام میں دوسروں کے مقام اور کام کے لیے رکھتا ہے۔ یہ مشترکہ نظریہ اور نظریات کی مطابقت مناسب اصول بنا کر تنازعات کو حل کرنے میں مدد دیتی ہے۔

2) تکثیریت: ذاتی تعلقات کے بارے میں یہ نقطہ نظر برطانیہ کے آکسفورڈ اسکول سے زیادہ قریب سے جڑا ہوا ہے۔ یہ ا) ڈرکھم کے سماجی نظریات سے متاثر ہے، جنہوں نے فرد اور معاشرے کے درمیان رضاکارانہ گروہوں کی مداخلت کی ضرورت پر زور دیا، اور ب) مزدور تنظیموں کے مطالعہ میں سڈنی اور بیٹریس ویب کی اہم شراکت۔

تکثیری کا کہنا ہے کہ صنعتی تنظیمیں مفاد پرست گروہوں کا اتحاد ہیں۔ اس کی سربراہی اعلیٰ انتظامیہ کر رہی ہے۔

اس پر عمل کیا جاتا ہے جو ملازمین، حصص یافتگان کے مفادات کو مدنظر رکھتے ہوئے ادا کرتا ہے۔

230

صارفین، کمیونٹی وغیرہ جب

انتظامیہ مزدوروں کی ضروریات کے لیے کافی ادائیگی نہیں کرتی، وہ (مؤخر الذکر) مساوی شرائط پر انتظامیہ سے ملنے اور بات چیت کرنے کے لیے خود کو متحرک کرتے ہیں۔

انتظامیہ اور محنت کے متضاد مفادات نہ صرف فطری ہیں بلکہ ضروری بھی ہیں کیونکہ یہ صرف مسابقتی سماجی قوتیں ہیں جو آمرانہ طاقتوں کے استعمال کو روک سکتی ہیں اور روک سکتی ہیں۔ اگرچہ تکثیری تسلیم کرتے ہیں کہ تنازعہ اور مسابقت وسیع ہے، وہ یہ بھی تسلیم کرتے ہیں کہ اتفاق رائے اس وقت بھی ممکن ہے جب فاصلہ شامل ہو۔

3) مارکسی نقطہ نظر: تکثیریت پسندوں کی طرح، مارکسسٹ بھی تنازعات سے متعلق ہیں۔ ان کے لیے سرمایہ دارانہ معاشرہ متضاد مفادات کے حامل طبقات میں تقسیم ہے۔ سرمایہ دارانہ طرز پیداوار طبقات کے درمیان مخاصمت کی بنیادی وجہ ہے۔ مفادات کا تصادم انتظامیہ کے ذریعہ مزدوروں کے استحصال کا باعث بنتا ہے۔ اس استحصال کا جواب طبقاتی شعور میں مضمر ہے، یعنی پرولتاریہ کا ایک طبقے سے اپنے لیے ایک طبقے میں تبدیل ہونا اور طبقاتی جدوجہد۔

4) اسٹریٹجک مینجمنٹ: یہ اصل میں امریکی ہے، جو 1980 کی دہائی کے اوائل میں ہے اور آج امریکہ سے بہت آگے پھیل چکا ہے۔ اگرچہ یہ نقطہ نظر Dunlap سے اخذ کیا گیا ہے، لیکن یہ آج کے ماحول میں بنیادی تبدیلیوں کے پیش نظر ٹریڈ یونینوں اور اجتماعی سودے بازی کی مطابقت پر سوال اٹھاتا ہے۔

1980 کی دہائی سے پیداوار کی عالمگیریت کے ساتھ، مغربی صنعتی معاشروں کے صنعتی تعلقات کے نظام میں بڑی تبدیلیاں آئی ہیں۔ اس کے نتیجے میں سنگاپور، جنوبی کوریا، تائیوان وغیرہ جیسے نئے صنعتی ممالک کی طاقتور معیشتوں سے سخت مقابلہ ہوا اور ترقی پذیر ممالک میں صنعتوں کی بقاء بیرونی مسابقت اور اپنے اندرون ملک سست روی کی وجہ سے اخراجات میں کمی پر مجبور ہوگئی۔ معیشت لہذا آجروں نے وکندریقرت سودے بازی کے ساتھ تجربہ کرنا شروع کیا اور یونینوں سے کہا کہ وہ اجرت کو روکیں اور فوائد کو کم کریں۔ مختصراً، یہ نقطہ نظر دلیل دیتا ہے کہ صنعتی تعلقات کے عمل اور نتائج کا تعین ماحولیاتی دباؤ اور تنظیمی ردعمل کے ایک ابھرتے ہوئے تعامل سے ہوتا ہے۔

تنازعات کی نوعیت اور اس کے مظاہر:

تصادم مختلف سطحوں پر ہو سکتا ہے یعنی ایک فرد کے اندر، کسی گروپ کے اراکین کے درمیان اور گروہوں کے درمیان۔ تنظیمیں ہم آہنگ صنعتی تعلقات کو برقرار رکھنے کی کوشش کرتی ہیں لیکن صنعتی ڈھانچے میں کچھ تنازعات شامل ہیں۔ ایک صنعت میں تین اہم گروہ – مالکان، مینیجرز اور کارکنان اپنی دلچسپیوں کے بارے میں مختلف رجحانات اور تصورات تیار کرتے ہیں۔ اس کی وجہ سے

رگڑ اور بالآخر تنازعہ کی طرف جاتا ہے۔ یہ بالآخر کارکنوں کی ہڑتالوں اور مینیجرز یا آجروں کی طرف سے لاک آؤٹ کی صورت میں ظاہر ہوتا ہے۔

تنازعہ کو ہمیشہ غیر صحت بخش اور بیکار کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ یہ ایک حقیقت ہے کہ ہڑتالوں اور تالہ بندیوں کے نتیجے میں مالکان کو پیداوار اور منافع میں نقصان، مزدوروں کی اجرت میں کمی، صارفین کو اشیا اور خدمات کی بے قاعدہ فراہمی اور قومی سطح پر مجموعی قومی پیداوار اور آمدنی میں مجموعی طور پر نقصان ہوتا ہے۔

دوسری طرف، تاہم، جب معروضی طور پر دیکھا جائے تو تنازعہ فائدہ مند ہو سکتا ہے۔ یہ گروپوں کو اپنی شکایات کا اظہار کرنے اور ان کے مسائل کو حل کرنے پر مجبور کرکے گروپ کے استحکام کو برقرار رکھنے میں مدد کرسکتا ہے۔ اس طرح یہ گروپوں کے اندر اور ان کے درمیان غیر صحت بخش ہنگامہ آرائی اور بیمار جذبات کو روک سکتا ہے۔ تنازعات بھی مسائل کو منظر عام پر لاتے ہیں تاکہ رائے عامہ انہیں حل کرنے میں مدد کرے۔

تنازعات کے حل:

جیسا کہ تنازعہ صنعتی معاشرے کی ایک حقیقت ہے اور رہے گا، کسی تنظیم کی عملداری کے لیے اس سے نمٹا جانا چاہیے۔ تنازعات کے حل کے مختلف طریقے ہیں اور ان کو وسیع پیمانے پر درجہ بندی کیا جا سکتا ہے 1) حکومت کے زیر اہتمام رہنما خطوط۔ 2) قانونی اقدامات اور 3) غیر قانونی اقدامات۔

1) حکومت کے زیر اہتمام رہنما خطوط: مرکز اور ریاستوں دونوں میں سرکاری مزدور محکمے صنعتی ہم آہنگی کو برقرار رکھنے میں اہم کردار ادا کرتے ہیں۔ مرکزی اور ریاستی حکومتوں نے لیبر قوانین بنائے اور ان کا انتظام کیا ہے۔ مرکزی حکومت کی وزارت محنت اور روزگار تمام مزدور معاملات میں قوم اور انتظامیہ کے لیے پالیسی کی اہم ایجنسی ہے۔ ریاستی حکومتوں، مقامی اداروں اور قانونی کارپوریشنز/بورڈز کے ساتھ مل کر، یہ ان پالیسیوں کے نفاذ اور سہ فریقی کمیٹیوں کے فیصلوں کو دیکھتا ہے۔ یہ چار ایجنسیاں لیبر قوانین کے نفاذ کی بھی ذمہ دار ہیں۔

2) صنعتی تنازعات ایکٹ 1947 کے تحت حکومت کی طرف سے قائم کردہ مختلف قسم کی مشینری سے متعلق قانونی اقدامات۔ یہ ایکٹ اس کے لیے فراہم کیا گیا ہے:

A) ورکنگ کمیٹیاں

ب) مصالحتی افسر اور مصالحتی بورڈ

ج) کورٹ آف انکوائری اور
d) لیبر کورٹ انڈسٹریل اور نیشنل ٹریبونل۔

پہلی دو شقیں مفاہمت کا طریقہ کار تشکیل دیتی ہیں۔ کورٹ آف انکوائری فیکٹ فائنڈنگ ایجنسی تھی۔ لیبر کورٹس اور ٹریبونل فیصلہ کرنے والے ادارے تھے۔

3) غیر قانونی اقدامات میں شامل ہیں۔

a) نظم و ضبط کا ضابطہ

ب) سہ فریقی مشینری

ج) ورکرز پارٹی

انتظامیہ میں بے عملی۔

d) اجتماعی سودے بازی کی اسکیمیں۔

نظم و ضبط کا ضابطہ خود ساختہ ذمہ داریوں پر مشتمل ہے جو آجروں اور کارکنوں کی ایک مرکزی تنظیم کی طرف سے رضاکارانہ طور پر تیار کی گئی ہے۔ یہ آجروں، کارکنوں اور یونینوں کے لیے رہنما اصول فراہم کرتا ہے۔

جانتا ہے.

سہ فریقی مشینری کئی اداروں پر مشتمل تھی جیسے انڈین لیبر کانفرنس، اسٹینڈنگ لیبر کمیٹی وغیرہ جو مخصوص موضوعات سے نمٹنے کے لیے قائم کی گئی تھیں۔ ان میں ریاستی اور مرکزی حکومت کے نمائندے اور مساوی تعداد میں کارکنوں اور آجروں کی تنظیمیں شامل ہیں۔

مینجمنٹ میں ورکرز کی شرکت کے تصور کو ایک ایسے طریقہ کار کے طور پر سمجھا جاتا ہے جہاں تنظیم کے فیصلہ سازی کے عمل میں کارکنوں کی رائے ہوتی ہے۔ WPM کئی زمروں میں آتا ہے – معلوماتی، مشاورتی، ایسوسی ایٹیو، انتظامی، اور فیصلہ سازی میں شرکت۔ بلیک، میو، لیون، اور دیگر کے تجربات نے اس یقین کو مقبول بنایا کہ اگر ملازمین کو انتظامی عمل میں حصہ لینے کا موقع دیا جائے تو تنظیمی تاثیر اور حوصلے مثبت فوائد کا باعث بن سکتے ہیں۔

اجتماعی سودے بازی کے تصور کی نشاندہی سب سے پہلے برطانیہ میں سڈنی اور بیٹ ریو ویب نے کی تھی اور ریاستہائے متحدہ میں گومپرز نے بھی کی۔ اس کی تعریف "ایک آجر، ملازمین کے ایک گروپ یا ایک یا ایک سے زیادہ آجر کی تنظیموں کے درمیان اور دوسری طرف ایک یا زیادہ نمائندہ ملازم تنظیموں کے درمیان کام کے حالات اور ملازمت کی شرائط کے بارے میں بات چیت کے طور پر کی گئی ہے جب تک کہ معاہدے تک پہنچنے کے نظریہ سے نہ ہو۔

اجتماعی سودے بازی کی چند نمایاں خصوصیات یہ ہیں:

1) یہ ایک گروہی عمل ہے، جہاں ایک گروپ آجروں کی نمائندگی کرتا ہے اور دوسرا ملازمین کی نمائندگی کرنے والا ایک ساتھ بیٹھ کر ملازمت کی شرائط پر بات چیت کرتے ہیں۔

2) یہ ایک ایسا عمل ہے جس میں کئی مراحل ہوتے ہیں۔ نقطہ آغاز مطالبات کے چارٹر کی پیش کش ہے اور آخری مرحلہ ایک معاہدے تک پہنچنا ہے، یا ایک معاہدہ جو وقت کی مدت کے دوران کسی انٹرپرائز میں لیبر مینجمنٹ کے تعلقات کو کنٹرول کرنے والے بنیادی قانون کے طور پر کام کرتا ہے۔

سماجیات – سماجشاستر – 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
سوشیالوجی مکمل حل / ہندی میں

3) گفت و شنید اجتماعی سودے بازی کے عمل کا ایک اہم پہلو ہے یعنی اجتماعی سودے بازی میں تصادم کی بجائے بات چیت، معاہدے یا باہمی لین دین کی بہت گنجائش ہوتی ہے۔

4) یہ ایک دو طرفہ عمل ہے۔ سودے بازی کے عمل میں صرف آجر اور ملازم شامل ہیں۔ تیسرے فریق کا کوئی عمل دخل نہیں ہے۔ ملازمت کی شرائط براہ راست متعلقہ افراد کے زیر کنٹرول ہیں۔

فلانڈیرو کے مطابق، اجتماعی سودے بازی بنیادی طور پر ایک سیاسی ادارہ ہے جس میں قوانین کارکنوں، آجروں اور کارپوریشن یا تنظیم کی ٹریڈ یونین بناتے ہیں۔ دوسری بات یہ ہے کہ انتظامیہ اور قانون کے دونوں پہلو آپس میں گہرے جڑے ہوئے ہیں۔ لہذا، دونوں جماعتوں کی طرف سے ایک بڑی حد تک مشترکہ ضابطہ ہے اور یہ تنظیم کی سطح پر موجود روایات اور رسم و رواج کے تحت چلتا ہے۔ آخر میں، اجتماعی سودے بازی نہ صرف ایک معاشی عمل ہے بلکہ ایک سماجی و اقتصادی بھی ہے۔ اقدار، خواہشات اور توقعات بھی اہم کردار ادا کرتی ہیں۔

اجتماعی سودے بازی کی سطحیں:

اجتماعی سودے بازی عام طور پر ساختی ہوتی ہے اور پلانٹ، صنعت اور قومی سطح پر تین سطحوں پر کی جاتی ہے۔

پودے کی سطح بنیادی یا مائیکرو لیول کی اکائی ہے جہاں پلانٹ کے انتظام اور پلانٹ کی یونین کے درمیان تعامل ہوتا ہے۔ پلانٹ کی سطح کے معاہدوں کے پیش رو ٹاٹا آئرن اینڈ اسٹیل کمپنی لمیٹڈ، 1956 اور 1959 میں ہونے والے معاہدے کے لیے ٹاٹا ورکرز یونین، 1956 میں انڈین ایلومینیم کمپنی اور اس کی یونین کے درمیان بیلور معاہدہ ہیں۔

صنعت کی سطح پر، ایک ہی صنعت میں بہت سی اکائیاں مل کر ایک ایسی یونین بناتی ہیں جو ایک جیسی حیثیت والی یونین کے ساتھ گفت و شنید کرتی ہے۔ یہ معاہدے پلانٹ کی سطح کی تصفیوں کے مقابلے میں دائرہ کار اور شکل میں وسیع ہیں۔ ان معاہدوں کی ایک مثال نیشنل مل ورکرز ایسوسی ایشن کی بمبئی کے مل مالکان کے ساتھ بات چیت ہے۔

قومی سطح پر ٹرمز آف ریفرنس اور دائرہ کار بہت وسیع ہے لیکن ہندوستان میں ایسے معاہدے اتنے عام نہیں ہیں۔ 1956 میں، انڈین ٹی پلانٹرز ایسوسی ایشن اور انڈین ٹی ایسوسی ایشن کے نمائندوں اور HMS کے نمائندوں کے درمیان باغبانی کے کارکنوں کے لیے بونس پر ایک معاہدہ طے پایا۔

ہندوستان میں، اجتماعی سودے بازی کو کئی صنعتوں نے اجرت کے تعین کے طریقہ کار کے طور پر اپنایا ہے۔ حال ہی میں، اجتماعی سودے بازی کا دائرہ وسیع ہو رہا ہے اور اب اس میں ایسے مسائل شامل ہیں۔

اجرت، بونس، اوور ٹائم، ادا شدہ چھٹی، ادا شدہ بیماری کی چھٹی، حفاظتی لباس، پیداواری معیارات، کام کے اوقات، کارکردگی کا جائزہ، انتظامی بھرتی اور جدید کاری میں کارکنوں کی شرکت۔

ہندوستان میں اجتماعی سودے بازی:

آزادی کے بعد سے منظم شعبے میں اجتماعی سودے بازی کو بڑے پیمانے پر قبول کیا گیا ہے۔ 1976 میں ایمرجنسی کے اعلان کے ساتھ ہی اس نے پسپائی اختیار کر لی، لیکن 1977 میں ایمرجنسی کے خاتمے کے بعد اس نے ایک نئے باب کا آغاز کیا۔ یہ وہ دور تھا جب مزدوروں کی طاقت اپنے عروج پر تھی اور اس کے بعد بھی

ایسک اجتماعی سودے بازی نے جارحیت کا ایک مرحلہ لیا، کارکنوں کو حیرت میں ڈال دیا۔ انتظامیہ کو دوبارہ اٹھنے والی مزدور تحریک سے نمٹنے میں کچھ وقت لگا لیکن آخر کار اس نے ایک حکمت عملی تیار کی جب اس نے مزدوروں سے متعلق مطالبات کرنے کا فیصلہ کیا۔

1980 کی دہائی کے آخر تک، یونین کی طاقت قائم ہو چکی تھی اور آجروں کو بالادستی حاصل تھی۔ اگر 1970 کی دہائی کے آخر اور 1980 کی دہائی کے اوائل میں بڑے پیمانے پر ہڑتالیں ہوئیں تو 1980 کی دہائی کے آخر تک لاک آؤٹ صنعتی کارروائی کا غالب طریقہ تھا۔ 1980 کی دہائی کے اوائل میں عملے کے ذریعے بمبئی ٹیکسٹا

ہڑتال کا موازنہ مغربی بنگال میں باٹا اور ویمکو اور بمبئی میں ہندوستان لیور کے آجروں کی طرف سے لاک ڈاؤن سے کیا جا سکتا ہے۔ 1990 کی دہائی کے اوائل تک، انتظامیہ صنعتی تعلقات کے لیے اپنی حکمت عملی کے ساتھ تیار تھی۔ اس نے اجتماعی سودے بازی کو اپنی پالیسی کا بنیادی آلہ بنایا۔ رامسوامی کے مطابق اس کے نتیجے میں پیداواری صلاحیت میں زبردست اضافہ ہوا ہے۔

اس طرح اجتماعی سودے بازی کا عمل دو طرفہ نوعیت کا ہوتا ہے یعنی بات چیت آجروں اور ملازمین کے درمیان کسی تیسرے فریق کی مداخلت کے بغیر ہوتی ہے۔ جاری رکھنے کا مقصد ایک معاہدے پر آنا ہے۔ اگر یہ عمل ناکام ہو جاتا ہے اور دونوں فریق باہمی معاہدے تک نہیں پہنچ پاتے ہیں تو تیسرے فریق کی مداخلت ضروری ہو جاتی ہے۔ تنازعات کو پھر ریاستی مداخلت کی مدد سے حل کیا جاتا ہے۔ یہ صنعتی تنازعات ایکٹ 1947 کی شکل میں ہے جس میں دو قسم کی مشینری فراہم کی گئی ہے، ایک دوستانہ تعلقات کو بہتر بنانے اور تنازعات کو روکنے کے لیے اور دوسرا تنازعات کے حل کے لیے۔ تنازعات کو روکنے کے طریقہ کار میں کئی قوانین، کمیٹیاں، اسکیمیں، ایوارڈز کا نفاذ، تادیبی ضابطہ، شکایت کے طریقہ کار وغیرہ شامل ہیں۔ تنازعات کے حل کے طریقہ کار میں مفاہمت، ثالثی اور عدالتی طریقہ کار، تمام سہ فریقی عمل شامل ہیں۔

تنازعات کے حل کے لیے سہ فریقی طریقہ کار:

مفاہمت: یہ صنعتوں میں تنازعات کے حل کے لیے ایک تحریکی عمل ہے۔ ہندوستان میں رضا کارانہ اور لازمی دونوں طرح سے مفاہمت کا مطلب یہ ہے کہ ریاست پیشہ ور افراد پر مشتمل ایک مشینری قائم کرتی ہے جو تنازعات کو حل کرنے کے فن میں تربیت یافتہ ہیں۔ جھگڑا کرنے والے

پابند نہیں ہیں اور اس طریقہ کار کو قبول، تقرری یا اس کا سہارا نہیں لیتے ہیں۔ مفاہمت کار کا مقصد محض تعطل کو توڑنا، نقطہ نظر کا اظہار اور پیغام تجویز کرنا ہے۔

دوسری طرف لازمی مفاہمت، تنازعات کو مصالحت کے لیے پیش کرنے کی ذمہ داریاں عائد کرتی ہے۔ مفاہمت کی کارروائی کے دوران طے پانے والا تصفیہ تنازعہ کے تمام فریقوں پر لازم ہے۔ بورڈ آف کنسلئیشن کے ممبران جو متنازعہ فریقین کی نمائندگی کرتے ہیں ان تمام معاملات کا جائزہ لیتے ہیں جو کیس کو متاثر کرتے ہیں۔ اگر کوئی تصفیہ ہو جاتا ہے، تو بورڈ حکومت کو ایک رپورٹ بھیجتا ہے جس میں تنازعات کے فریقین کے دستخط شدہ مفاہمت کی یادداشت پر مشتمل ہوتا ہے۔ مذاکرات ناکام ہونے کی صورت میں بھی ایک مکمل رپورٹ جس میں کیے گئے اقدامات اور اٹھائے گئے اقدامات اور اس کی سفارشات حکومت کو بھیجی جائیں گی۔

ثالثی کی مشینری: جب دیگر تمام میکانزم تنازعہ کو خوش اسلوبی سے حل کرنے میں ناکام ہو جاتے ہیں، تو حکومت اس تنازعہ کو لازمی ثالثی کے لیے قانونی اداروں جیسے لیبر کورٹ ٹربیونلز کو بھیجنے کا فیصلہ کر سکتی ہے۔ اختلاف کرنے والے فریقین ثالث کے فیصلے کی پابندی کرنے پر مجبور ہیں۔

ریاست کا بدلتا ہوا کردار:

ریاست جدید معاشرے میں طاقت کا ایک بڑا ذخیرہ ہے۔ ریاستی طاقت ہندوستان جیسے ترقی پذیر ملک میں خاص طور پر اثر و رسوخ رکھتی ہے جہاں وہ معاشی ترقی کی ذمہ داری قبول کرتی ہے اور مسابقتی ضروریات کے درمیان قلیل وسائل کی تقسیم کو کنٹرول کرتی ہے۔

زیادہ تر معاشروں میں، ریاست صنعت میں محنت اور انتظام کے درمیان تعلق کو منظم کرتی ہے۔ درحقیقت دنیا کا کوئی بھی صنعتی تعلق ریاستی کنٹرول اور ضابطے سے مکمل طور پر آزاد نہیں ہے۔ تاہم، جو چیز مختلف ہے، وہ اس طرح کے ضوابط اور مداخلتوں کی حد ہے۔ کچھ معاشروں میں، ریاست کا کردار ایک چوکیدار کا ہوتا ہے جو سرحدیں عبور کرنے پر قدم رکھتا ہے۔ ہندوستان جیسے کچھ معاشروں میں، ریاست صنعت کے ساتھ ثالث، ثالث اور ثالث کے طور پر روزمرہ کے تعلقات میں داخل ہوتی ہے۔ ہندوستان میں لیبر اور انتظامیہ صرف نظریاتی طور پر آزاد ہیں کہ وہ باہر کی مداخلت کے بغیر جو چاہے کریں۔ تیسرے فریق کی ثالثی آسانی سے دستیاب ہے اور ریاست اس وقت تنازعہ میں داخل ہوتی ہے جب یونین ہڑتال کا نوٹس دیتی ہے یا انتظامیہ تالہ بندی کا نوٹس دیتی ہے، چاہے فریقین اس کی مدد نہ بھی لیں۔ اس لیے ہندوستان میں صنعتی تعلقات بنیادی طور پر سہ ماہی ہیں۔ جب ریاست کسی صنعتی نظام میں ایک اہم مقام پر فائز ہوتی ہے اور اپنے وسیع اختیارات استعمال کرتی ہے تو اس کی محنت اور انتظام دونوں کے لیے بہت اہمیت ہوتی ہے۔ ہندوستان میں، ریاست کے کردار کا تعلق ان مسائل سے ہے جو زیادہ ضروری ہیں کیونکہ ان کا براہ راست تعلق روزگار کے تعلقات سے ہے۔

ملک میں بدلتے ہوئے صنعتی، سیاسی اور سماجی حالات کے ساتھ ریاست کا کردار بھی بدل گیا ہے۔ 1875 سے 1928 تک ریاست کا کردار حفاظتی قانون سازی، روزگار اور کام کے حالات کو منظم کرنا تھا۔

کارخانوں، کانوں اور باغات میں آئن۔ یہ کردار 1929 سے 1947 کے دوران صنعتی اتھل پتھل اور ڈپریشن کے نتیجے میں پیدا ہونے والی بے چینی اور قومی تحریک کی شدت کی وجہ سے روشن خیال مداخلت میں تبدیل ہو گیا۔

آزادی کے بعد ریاست کا کردار انتظامیہ، مزدوروں کی بہبود اور مزدوروں کے تعلقات سے متعلق معاملات میں زیادہ فعال اور مثبت ہو گیا۔ یہ آئین میں فراہم کردہ ہدایتی اصولوں کے مطابق مساوات پر مبنی معاشرے کے قیام اور صنعتی پیداوار میں اضافہ کرکے معیار زندگی کو بلند کرنے کے مقصد سے کیا گیا تھا۔

تب سے ریاستی پالیسی نے آجروں اور کارکنوں کے درمیان قریبی تعلق کو مضبوط اور فروغ دیا ہے۔ سہ فریقی انڈین لیبر کانفرنسز جیسی اعلیٰ اختیاراتی کمیٹیاں تشکیل دی گئیں اور بلائی گئیں، مستقل لیبر کمیٹیاں قائم کی گئیں اور جوائنٹ مینجمنٹ کونسلز تشکیل دی گئیں۔ صنعتی تعلقات کے معاملات میں ریاستی کارکنوں کے نمائندوں کو بھی وسعت دی گئی۔

تاہم، ایک بار پھر 1990 کی دہائی

اور صنعتی تعلقات سے متعلق ریاست کے کردار میں بڑی تبدیلیاں لائی ہیں۔ اس سے پہلے ریاست کا کردار بنیادی طور پر حفاظتی اور مرکزی منصوبہ بندی پر مبنی تھا۔ 1991 سے نئی اقتصادی پالیسی کو اپنانے اور اس کے نتیجے میں لبرلائزیشن، نجکاری اور عالمگیریت کے عمل کے ساتھ، اسٹیٹ بینک عالمی مالیاتی اداروں جیسے عالمی بینک اور بین الاقوامی مالیاتی فنڈ کے مسلسل دباؤ میں ہے۔ اس لیے اس نے مرکزی منصوبہ بندی سے منہ موڑ لیا ہے۔

ریٹائرمنٹ اور رضاکارانہ ریٹائرمنٹ اسکیموں کے حوالے سے ایگزٹ پالیسی نے کارکنوں میں تحفظ کا احساس پیدا کیا ہے۔ بجٹ کے خسارے کو پورا کرنے کے لیے کچھ حصص کی غیر سرمایہ کاری نے پبلک سیکٹر کی غیر یقینی صورتحال کو جنم دیا ہے۔ اس سے قبل پبلک سیکٹر کی حوصلہ افزائی کی گئی تھی اور بیمار صنعتی اکائیوں کو بحال کرنے میں مدد کی گئی تھی۔ اب ایسے یونٹس کو بیچنے یا ضم کرنے کی اجازت ہے۔

ریاست نے سب سے پہلے مرکزی منصوبہ بندی کے ذریعے کمپنیوں کے پیداواری حجم اور تنوع کے منصوبوں پر کنٹرول نافذ کیا۔ نجی شعبے کے آجروں نے ان حکومتی کنٹرولوں کو نظرانداز کرتے ہوئے سورسنگ کا ایک آسان طریقہ تلاش کیا۔ اب عوامی خدمات جیسے ریلوے، ٹیلی کام بھی اس طرح کے پردیی مزدوروں کے سب سے بڑے آجر بن گئے ہیں۔ ہندوستان سیبا گیگی جیسی کمپنیاں ہر ملازم کو ریٹائر کرنے کے بعد رضاکارانہ ریٹائرمنٹ اسکیم کو سمیٹ لیتی تھیں۔ مقصد اتنا چھوٹا نہیں تھا کہ کمپنی کو گھٹا کر دوبارہ منظم کیا جائے۔

لیبر فورس۔ خیال یہ تھا کہ اندرونی علاقوں میں سستی مزدوری کے حق میں زیادہ لاگت والے آپریشنز کو ختم کیا جائے۔ یہاں تک کہ صرف نیشنل ٹیکسٹائل کارپوریشن جیسی پبلک سیکٹر کی کمپنی 2.17 لاکھ کارکنوں میں سے 30 فیصد کو رضاکارانہ ریٹائرمنٹ دینے کی ذمہ دار ہے۔ چونکہ رضاکارانہ ریٹائرمنٹ کے منصوبے پرکشش اور بعض اوقات اختراعی بھی ہو گئے ہیں، کارکنان یونینوں پر نہ صرف انہیں قبول کرنے کے لیے دباؤ ڈالتے ہیں بلکہ ان کا مطالبہ بھی کرتے ہیں۔ اس سب نے ٹریڈ یونینوں کی طاقت اور کام کاج کو متاثر کیا ہے۔ اس طرح، نئی اقتصادی پالیسی متعارف کروا کر، ریاست مارکیٹ کی قوتوں کے ساتھ کمانڈ اکانومی کو تبدیل کرنے اور اس ماحول کو تبدیل کرنے کی کوشش کر رہی ہے جس میں صنعت کام کرتی ہے۔

ایک نظم و ضبط کے طور پر صنعتی تعلقات ایک نسبتاً حالیہ واقعہ ہے لیکن تاریخ میں اس کی نظریاتی جڑیں ہیں۔ انتظامیہ، ملازمین اور ریاست کے درمیان تعلقات کے مختلف پہلوؤں پر توجہ مرکوز کرنے کے لیے اس کی متعدد طریقوں سے تعریف کی گئی ہے۔

صنعتی تعلقات کا وسیع دائرہ کار وسیع پہلوؤں کا احاطہ کرتا ہے۔ کارکنوں کے حقوق اور ساکھ اور انتظامیہ کے مفادات کے تحفظ کے لیے یہ ایک موثر ہتھیار ہے۔

اگرچہ ہم آہنگ صنعتی تعلقات کو برقرار رکھنے کے لیے ہر ممکن کوشش کی جاتی ہے، لیکن کچھ تنازعات اس نظام میں شامل ہیں کیونکہ اس میں مختلف مفادات کے ساتھ دو طبقوں کا تعامل شامل ہے۔ مزید برآں، تنازعات کی بہت سی وجوہات ہیں، صنعتی تعلقات کے مطالعہ کے لیے مختلف نقطہ نظر پیش کیے گئے ہیں تاکہ یہ سمجھا جا سکے کہ صنعت میں تنازعات کیوں ہوتے ہیں۔ یہ صنعتی تنازعات اجتماعی سودے بازی، مفاہمت، ثالثی اور فیصلہ جیسے ادارہ جاتی ذرائع کی مدد سے حل کیے جاتے ہیں۔

زیادہ تر معاشروں میں، ریاست محنت اور انتظام کے درمیان تعلق کو منظم کرنے میں اہم کردار ادا کرتی ہے۔ وسیع تر سماج کے مفاد میں ریاستی مداخلت ضروری ہے۔ جو چیز مختلف ہے وہ اس طرح کے قواعد کی حد ہے۔ ملک میں بدلتے ہوئے صنعتی، سیاسی اور سماجی حالات کے ساتھ ریاست کا کردار بھی بدل گیا ہے۔