غیر رسمی تنظیم کے مقاصد

INFORMAL ORGANIZATION

کارکنوں کے اعلیٰ حکام کے ساتھ رسمی تعلقات ہوتے ہیں لیکن اپنے ساتھی کارکنوں کے ساتھ غیر رسمی تعلقات برقرار رکھتے ہیں۔ انسانی تعلقات کا نقطہ نظر انہیں غیر رسمی گروپ بنانے اور تنظیم کے لیے کام کرنے کی ترغیب دیتا ہے۔ مینجمنٹ کے مختلف اسکول مینیجرز کو پیداوار کے عمل کو زیادہ مؤثر اور کامیابی سے منظم کرنے میں بھی مدد کرتے ہیں۔ ان میں سب سے اہم سائنسی انتظام اور انسانی تعلقات کا نقطہ نظر ہے۔

ایک غیر رسمی تنظیم ایک ایسا ڈھانچہ ہے جس کا کوئی سرکاری عہدہ نہیں ہوتا ہے۔ یہ ایک چھوٹا گروپ ہے جہاں ممبران خود بخود ایک دوسرے کے ساتھ ذاتی، بنیادی یا آمنے سامنے تعلقات بناتے اور تیار کرتے ہیں۔ یہ ڈھانچے رسمی تنظیموں کے اندر تیار ہوتے ہیں۔ بہت سی وجوہات کی بنا پر، افراد ایک دوسرے کے ساتھ رابطے میں آتے ہیں، کام کرتے ہیں یا ایک ساتھ لنچ کرتے ہیں اور ان ملاقاتوں کے دوران ان کے درمیان قریبی اور گہرے تعلقات استوار ہوتے ہیں ایسے گروپ ممبران کو اطمینان بخشتے ہیں، ان کی پیروی کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ کیونکہ ان کے اپنے معیار، مختلف پوزیشن اور کام کرنے کا انداز.

درحقیقت کوئی بھی کاروبار مکمل طور پر ‘کتابوں کے ذریعے’ نہیں چلایا جا سکتا۔ حقیقی کاروباری ترتیب میں، ملازمین کے درمیان جو تعلقات درحقیقت موجود ہیں وہ رسمی اصولوں پر عمل نہیں کرتے، ایک محکمے کے ملازمین دوسرے محکمے کے ملازمین کو جانتے ہیں، ملتے ہیں۔

باقاعدگی سے۔ وہ اپنی مستقبل کی سرگرمیوں کی منصوبہ بندی بھی کر سکتے ہیں۔ غیر رسمی تنظیمیں باضابطہ اتھارٹی کے ڈھانچے کی حدود میں موجود ہیں۔ غیر رسمی تنظیم لوگوں کے ایک گروپ پر مشتمل ہوتی ہے جو باہمی فائدے اور کامیابی کے مختلف مقاصد کے لیے بے ساختہ ایک دوسرے کے ساتھ منسلک ہوتے ہیں۔ یہ معلومات کا بنیادی ذریعہ ہے اور سماجی تعلقات کو آگے بڑھانے کے لیے۔ یہ اراکین کو مفید معلومات اور علم فراہم کرتا ہے۔ یہ دھمکی آمیز جابر قوتوں کے خلاف تحفظ کا ذریعہ بھی ہے۔ اس سے اراکین کو باہمی اور ذاتی مسائل کا حل تلاش کرنے میں مدد ملتی ہے۔

ایسے گروپ ممبران کو رسمی تنظیم کے سرد رسمی غیر شخصی اور لاتعلق ماحول سے بچاتے ہیں۔ اراکین محسوس کرتے ہیں کہ وہ انسان ہیں اور ان کے ساتھی ملازمین ان کے ساتھ ایسا سلوک کر رہے ہیں۔ اس طرح کی گروہ بندی سے اراکین کو زندگی میں تکمیل اور اطمینان کا احساس حاصل کرنے میں بھی مدد ملتی ہے۔

غیر رسمی طور پر ہونے والے تعاملات کا تعین نہ تو رسمی ڈھانچے سے ہوتا ہے اور نہ ہی ان کو رسمی اتھارٹی کے ذریعے مکمل طور پر کنٹرول کیا جا سکتا ہے۔ غیر رسمی گروہ بعض اوقات رسمی اہداف اور مقاصد کی حمایت میں کام کرتے ہیں، لیکن وہ رسمی رہنما خطوط کی مخالفت کرنے کی اتنی ہی صلاحیت رکھتے ہیں۔ غیر رسمی گروپ اسٹڈیز سے پتہ چلتا ہے کہ ممبران اکثر زیادہ کام کرتے ہیں۔ اراکین متحد محسوس کرتے ہیں اور اپنے کردار کو زیادہ کارکردگی کے ساتھ انجام دیتے ہیں۔ غیر رسمی ڈھانچہ انہیں کام کا بوجھ ہلکا کرنے میں مدد کرتا ہے، تلخ تجربات کو بھول جاتا ہے اور اگر انتظامیہ ان کے خلاف کارروائی کرتی ہے تو مدد کرتی ہے۔ بنیادی آمنے سامنے تعلقات کے ارکان ہمارے خوف کے ساتھ اپنے جذبات کا اظہار کر سکتے ہیں، اپنی خوشیوں اور غموں کو دوسروں کے ساتھ بانٹ سکتے ہیں، اور اپنے مسائل پر تبادلہ خیال کر سکتے ہیں۔

انفرادی اراکین کو مکمل پہچان دی جاتی ہے۔ کئی بار ان کی غیر معمولی کامیابیوں پر ان کے دوستوں کی طرف سے ان کی تعریف کی جاتی ہے۔

جان نیوزسٹروم اور کیتھ ڈیوس نے بھی اس بات پر زور دیا ہے کہ غیر رسمی گروپ ممبران کو اطمینان اور استحکام فراہم کرتے ہیں۔ اراکین ایک دوسرے سے تعلق کا احساس بھی محسوس کرتے ہیں اور تحفظ اور اعتماد کا احساس حاصل کرتے ہیں۔

پیٹر بلاؤ، غیر رسمی تعلقات کے اپنے مطالعہ میں، اس بات پر زور دیتا ہے کہ ایک رسمی اور بڑی تنظیم کے اندر ایک قریبی اور قریبی گروہ ابھرتا ہے، جو غالب اصولوں کے خلاف یا اس کے خلاف، انتظام کے فائدے کے لیے زیادہ موثر ہونے کے لیے ایک طرح سے کام کرتا ہے۔ محکمہ انکم ٹیکس کے ایک مطالعہ میں، افسران نے اپنے سربراہوں سے مشورہ کرنے کے بجائے اپنے ساتھیوں سے انفرادی اور آزادانہ طور پر بات کی۔ اس سے نہ صرف انہیں اپنے کام میں ایک قسم کا اعتماد اور استعداد پیدا ہوئی بلکہ ان کے اندر قریبی اور قریبی تعلقات بھی پروان چڑھے۔ ایسے پرائمری گروپس صورتحال کا سامنا کر سکتے ہیں اور مسائل کو زیادہ اعتماد اور اہلیت کے ساتھ حل کر سکتے ہیں۔ کارکنوں کو تعاون اور باہمی ہمدردی بھی ملتی ہے۔

سائنسی نظم و نسق، اس روایت کے اندر اہم مکتبہ فکر، اب انسانی تعلقات میں زیر غور آئے گا۔

سائنسی انتظام کے اصول

سائنسی نظم و نسق کے اصول کو سب سے پہلے فریڈرک ٹیلر نے بیان کیا تھا، جس کی کتاب – سائنسی انتظام کے اصول 1911 میں امریکہ میں شائع ہوئی تھی۔ ریاستہائے متحدہ میں صدی کا موڑ تیزی سے صنعتی توسیع کا وقت تھا۔ آج کے مقابلے میں، دکان کے فرش پر کام کی تنظیم کارکنوں اور فورمین کے ہاتھ میں بہت زیادہ چھوڑ دیا گیا تھا. مرد اکثر اپنی ذاتی ترجیحات کے مطابق اپنا سامان خریدتے تھے اور مشینوں کی رفتار کے بارے میں فیصلے اکثر آپریٹر پر چھوڑے جاتے تھے۔ علیحدہ فورمین ملازمت اور برطرف کرتے تھے، ٹیلر نے دلیل دی کہ ایسا نظام غیر منظم اور غیر موثر ہے۔ ان کی جگہ، اس نے سائنسی انتظام کی درج ذیل اسکیم تجویز کی جس کا دعویٰ تھا کہ اس سے پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوگا۔

ریگی

ٹیلر کے مطابق، کاپی میں ‘ایک بہترین طریقہ’ ہے

کام کی تشکیل۔ کام کے عمل کے ڈیزائن میں سائنسی اصولوں کو لاگو کرکے ایسی دریافتیں کرنا انتظامیہ کا کام ہے۔ مثال کے طور پر، کام کے لیے سب سے زیادہ موثر تلاش کرنے کے لیے مختلف آلات کی جانچ کی جانی چاہیے، مختلف طوالت اور تعدد کے دورانیے کو آرام اور پیداواری صلاحیت کے درمیان توازن تلاش کرنے کی کوشش کی جانی چاہیے، اور کام میں شامل مختلف حرکات کا جائزہ لیا جانا چاہیے۔ جس میں کم سے کم وقت لگتا ہے اور کم سے کم تھکاوٹ پیدا ہوتی ہے۔ مختلف کاموں کے ڈیزائن کے ساتھ تجربہ کرنے سے اس نقطہ نظر کے ساتھ کسی خاص کام کو انجام دینے کا سب سے موثر طریقہ تلاش کیا جائے گا۔ ٹیلر نے وقت اور تحریک کے مطالعہ کی بنیاد رکھی۔

ٹیلر کے مطابق درج ذیل اصولوں پر عمل کیا جانا چاہیے۔

1) کارکنوں کا انتخاب – کم ذہانت والے کارکن سادہ دہرائے جانے والے کام کے لیے بہترین ہیں۔ پیداواری صلاحیت بڑھانے کے لیے موزوں کارکنوں کا انتخاب کیا جائے۔ انتخاب کے بعد انہیں ہدایات کے مطابق کارکردگی دکھانے کی تربیت دی جائے۔

2) مالیاتی ترغیبات میں اضافہ- ٹیلر کے مطابق، اگر مزدوروں کو اجرت میں اضافہ دیا جائے تو وہ زیادہ کام کریں گے۔ ان کے لیے ہر کارکن کا بنیادی مقصد پیسہ ہے۔ مزدوروں کو سامان کی پیداوار کے حساب سے زیادہ تنخواہ دی جائے۔ اگر وہ زیادہ پیداوار دے رہے ہیں تو خصوصی مراعات دی جائیں۔ عملی طور پر، اس میں عام طور پر ٹکڑا کام کی بنیاد پر سینٹر اسکیم میں تنخواہ شامل ہوتی ہے – کیے گئے کام کے مطابق ادائیگی۔

4) وقت اور حرکت کا مطالعہ – ٹیلر کے مطابق، کام کرنے کے حالات کو بہتر بنایا جانا چاہیے۔ بہتر روشنی، وینٹیلیشن، پینے کے پانی کی باقاعدگی سے فراہمی، صفائی کے انتظامات، صفائی وغیرہ سے یقیناً پیداوار میں اضافہ ہوگا، کارکنوں کی کام میں دلچسپی بڑھے گی۔ وہ مزید کام کرنا پسند کریں گے۔

ٹیلر کا خیال تھا کہ کام کے کاموں کی سائنسی منصوبہ بندی، ان کاموں کی کارکردگی کے لیے موزوں کارکنوں کا انتخاب اور منظم منصوبہ بندی، نیز مالی مراعات کا درست اور پائیدار نظام پیداواری صلاحیت کو زیادہ سے زیادہ بنائے گا۔ ٹیلر نے سائنسی انتظام کو صنعت میں بہت سے مسائل کے حل کے طور پر دیکھا۔ سب سے پہلے، یہ مصنوعات کی مقدار اور معیار دونوں میں اضافہ کرے گا. دوم، اس نے آجروں اور ملازمین کے درمیان تنازعات کو ختم کرنے کا وعدہ کیا۔ چونکہ ملازمین کا تعلق زیادہ منافع سے ہے اور مزدور زیادہ اجرت کے ساتھ۔ وہ پیداواری صلاحیت بڑھانے میں دلچسپی رکھتے ہیں۔ پیداواری صلاحیت میں اضافہ مزدوری کی لاگت کو کم کرتا ہے اور اس کے نتیجے میں زیادہ منافع ہوتا ہے جس کے نتیجے میں زیادہ اجرت ملتی ہے۔

Telarian میں درج ذیل اہم خصوصیات شامل ہیں:

1) جیسا کہ ٹیلر نے مشاہدہ کیا، کارکنان جوش و خروش سے کام نہیں کرتے۔ وہ خود پر توجہ مرکوز کرنے سے بھی قاصر ہیں، لہذا توجہ ہمیشہ الگ رہتی ہے. کام میں شامل حرکات اور انہیں کرنے کے لیے درکار وقت کا مزید مطالعہ کرتے ہوئے، ٹیلر نے محسوس کیا کہ کارکنوں کی نااہلی اور منتشر ہونے کو ختم کیا جا سکتا ہے۔ انہوں نے مشورہ دیا کہ جسم کی حرکات پر مشتمل زیادہ تر آپریشنز سے گریز کیا جانا چاہیے جو کہ بے فائدہ ہیں۔ انہوں نے دعویٰ کیا کہ اس سے وقت اور توانائی دونوں کی بچت ہو سکتی ہے۔ کارکن اپنی حرکات کو مشینوں سے ملا سکتے ہیں اور زیادہ موثر بن سکتے ہیں۔ وہ کم وقت میں زیادہ کام کرتے ہیں۔

2) مینجمنٹ کے سائنسی نظریہ کے مطابق، کارکن عقلی معاشی مخلوق ہیں۔ وہ عموماً پیسے کے لیے کام کرتے ہیں۔ اس لیے اگر رقم بطور ترغیب دی جائے تو وہ زیادہ کام کرنے کو ترجیح دیں گے۔ ان کی کارکردگی کو ادائیگی سے منسلک کیا جانا چاہئے، اسے پیس میل پیمنٹ کہا جاتا ہے یعنی تیار کردہ مصنوعات کے مطابق ادائیگی۔ ملازمت پیشہ افراد کی اپنے کام میں دلچسپی بڑھ سکتی ہے۔ اس سے پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ اگر ملازمین زیادہ کام کرتے ہیں تو انہیں زیادہ تنخواہ دی جائے۔

3) ٹیلر اور ان کے ساتھیوں نے مزید مشاہدہ کیا کہ اگر کام کے حالات غیر آرام دہ، غیر صحت مند ہوں یا مناسب وینٹیلیشن اور روشنی کی کمی ہو تو کارکن زیادہ گھنٹے کام نہیں کر سکتے، لہذا اگر کافی روشنی، تازہ اور صاف ماحول ہو تو کارکن ہمیشہ زیادہ کام کریں گے۔ کام کرنے کے حالات خوشگوار حوصلہ افزا اور کارکنوں کے کام کرنے کے لیے آرام دہ ہونے چاہئیں۔

ایک نظریہ ہے جو انتظامیہ کی کارکردگی میں اضافے کی تجویز کرتا ہے۔ اسے انتظامی ڈیزائن کا اصول کہا جاتا ہے۔ یہ کلاسیکل مینجمنٹ اسکول کا حصہ ہے۔

ہنری فورڈ اور دیگر نے اپنی توجہ انتظامی سطح پر انتظامیہ کے مسائل پر مرکوز کی۔ ان کے مطابق انتظام کے پورے عمل کو سائنسی اصولوں کی بنیاد پر کئی عملوں میں تقسیم کیا جا سکتا ہے۔ مثال کے طور پر 1) منصوبہ بندی 2) لیبر اور اسپیشلائزیشن کی تقسیم پر مبنی محکمانہ کاری 3) مختلف محکموں کی کوآرڈینیشن 4) اتھارٹی کا وفد اور ذیلی وفد 5) مواصلات۔

صنعتی ماہر نفسیات کے مطابق اگر انتظامیہ ان بنیادی اصولوں پر عمل پیرا ہو کر سائنسی بنیادوں پر فیصلے کرے تو یقیناً پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہو گا، سارا انتظامی عمل زیادہ منظم، معقول ہو گا اور کوئی تنازعہ نہیں ہو گا۔

ٹیلرزم تھیوری E.D. کی طرف سے تیار کیا گیا تھا برینڈیس، این. الی گانٹ، ایف بی گلبرتھ اور دیگر۔ سفید انتظامی نظریہ میری فیول نے تجویز کیا تھا، اسے بعد میں گلی نے تیار کیا۔

CK، Mavic، Mary Parker، اور دیگر-

اگرچہ سائنسی انتظام کے استعمال سے پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوا ہے، لیکن ہیری بریورمین نے اس نظریہ پر تنقید کی۔

کہا جاتا ہے کہ یہ مزدوروں کے زیادہ سے زیادہ استحصال کا ذریعہ ہے۔ اس کے لیے اس نے محنت پر سرمائے کا غلبہ مضبوط کر دیا ہے۔ اس کا دعویٰ ہے کہ تھیوری کو اجنبی مزدوروں کو کنٹرول کرنے کے ایک ذریعہ کے طور پر اپنایا گیا ہے اور یہ اس عمل کا حصہ ہے جس کے تحت کارکن تیزی سے ‘سرمائے کے آلات’ میں تبدیل ہو رہے ہیں، مزدور مشینوں میں کاگ بن جاتے ہیں، انتظامیہ کی ہدایات سے غیر انسانی طور پر کنٹرول کیے جاتے ہیں۔ . بریورمین کے لیے، تھیوری کے نتیجے میں کارکردگی بڑھانے کے نام پر انتظامیہ کے ہاتھوں کارکنوں کا زیادہ استحصال ہوا ہے۔

ٹیلر کے دو مفروضوں کو یکسر مسترد کر دیا گیا۔ پہلا یہ کہ کارکن ‘معاشی آدمی’ ہیں اور وہ صرف پیسے کے لیے جاتے ہیں، جو کہ غلط ہے۔ دوسرا، کارکنوں کو سماجی گروہوں کے ارکان کے بجائے انفرادی طور پر دیکھتے ہوئے، ٹیلر انہیں ان کی اپنی خواہشات، عزائم، جذبات اور مختلف صلاحیتوں اور ساتھی کارکنوں کے ساتھ بنیادی تعلقات قائم کرنے کی خواہش کے ساتھ انسانی سماجی مخلوق کے طور پر دیکھنے میں ناکام رہا۔

اس کے نتیجے میں کام کی جگہ پر انفرادی کارکن کے رویے کا مطالعہ کرنے کے لیے ایک نیا نقطہ نظر وجود میں آیا۔

انسانی تعلقات کے نقطہ نظر

انسانی تعلقات کے بہت سے مرکزی خیالات شکاگو میں ویسٹرن الیکٹرک کمپنی کے ہاؤتھورن پلانٹ کی تحقیقات سے تیار ہوئے۔1927 سے 1932 تک، ہارورڈ بزنس اسکول کے پروفیسر ایلٹن میو کی سربراہی میں ایک ٹیم نے مطالعہ کرنے کے لیے ڈیزائن کیے گئے تجربات کی ایک سیریز کی۔ کام کرنے کے حالات اور پیداوری کے درمیان تعلق۔ میو نے سائنسی نظم و نسق کے مفروضوں کے ساتھ آغاز کیا، یہ مانتے ہوئے کہ کام کے ماحول کی جسمانی حالت، کارکن کی قابلیت، اور مالی مراعات بنیادی عوامل ہیں، اس نے پایا کہ کام کرنے والے تعلقات اور پیداواری صلاحیت میں بہتری کے درمیان کوئی مستقل تعلق نہیں ہے، باقی مدت اور پیداوری مالی مراعات اور پیداوری۔

میو نے پھر کام کے تئیں کارکنوں کے رویوں کا مطالعہ کیا اور پھر غیر رسمی ورک گروپس کے ارکان کے طور پر رویے کا مطالعہ کیا۔ میو کی تحقیق کے دونوں پہلو درج ذیل مطالعہ سے دیکھے جا سکتے ہیں۔ چودہ آدمیوں کو ایک مشاہداتی ترتیب میں رکھا گیا تھا جسے بینک وائرنگ آبزرویشن روم کہا جاتا ہے۔ نو وائر مین تھے جنہوں نے تاروں کو ٹرمینلز سے جوڑا۔ تین سولڈر مین، جن میں سے ہر ایک نے تین وائر مین کے کام کو سولڈر کیا، اور دو انسپکٹرز جنہوں نے مکمل کام کی جانچ کی۔ مردوں کے آؤٹ پٹ کے معیار اور مقدار کو احتیاط سے ناپا گیا۔ مردوں کی اجرت ٹکڑوں کے کھانے کے کام پر مبنی تھی یعنی گروپ کے ذریعہ کئے گئے دن کے کام کی بنیاد پر۔ ایک خاص سطح سے اوپر جتنے زیادہ گروپ تیار ہوتے ہیں، ہر کارکن کو اتنی ہی زیادہ رقم ملتی ہے۔

لیکن حقیقت میں ہر کارکن نے گروپ کے لیے یکساں ہفتہ وار پیداوار کی شرح کو برقرار رکھنے کے لیے اپنی پیداوار کو محدود کر دیا۔ محققین نے پایا کہ کارکنوں نے ایک ایسا معیار قائم کیا ہے جس میں دنوں کے کام کی ایک منصفانہ تعداد کی وضاحت کی گئی تھی اور یہ اصول انتظامیہ کے مقرر کردہ معیارات کے بجائے ان کی پیداوار کا تعین کرتا ہے۔ ان کی پیداوار کی سطح میں واضح اختلافات تھے۔ اس کی وضاحت صرف ورک گروپ کے اندر ذاتی تعلقات سے کی جا سکتی ہے۔ ایک گروہ کا اصرار تھا کہ کارکن بہت زیادہ پیداوار نہ کریں جبکہ دوسرے نے اصرار کیا کہ وہ بہت کم پیداوار نہ کریں۔ بڑے پیمانے پر ان پیرامیٹرز کے نتیجے میں، وائر مین کی پیداوار دو گروہوں میں مختلف تھی۔

ہاؤتھورن اسٹڈیز نے انفرادی کارکن سے سماجی گروپ کے رکن کے طور پر کارکن پر زور دیا ہے۔ انہوں نے اس کے رویے کو گروپ کے اصولوں کے جواب کے طور پر دیکھا نہ کہ صرف معاشی ترغیبات اور انتظامیہ کی طرف سے تیار کردہ ایکشن پلان کے ذریعے رہنمائی کی جائے۔ Roethlisberger اور Dixon کے مطابق، گروپ کے اراکین نے روزانہ کوٹہ کے لیے آپس میں ایک اصول طے کیا اور اس اصول پر سختی سے عمل کیا۔

کسی بھی کارکن کو گروپ کے مقرر کردہ معیار سے زیادہ یا کم کام کرنے کی اجازت نہیں تھی۔ اگر کوئی وائر مین مزید کام کرنا چاہتا تھا تو دوسرے ممبران کی طرف سے اسے ریٹر بسٹر کہہ کر اس کی توہین کی جاتی تھی یا اس پر تنقید بھی کی جاتی تھی۔ اس ہلکی پابندی نے وائر مین کو ایک گروپ کے طور پر زیادہ کام کرنے اور جلدی رکنے کی اجازت نہیں دی یا وہ گروپ کی طرف سے مقرر کردہ اپنا کوٹہ پورا کر سکے۔ اس طرح گروپ کی ہلکی پابندیوں نے وائر مین کو زیادہ کام کرنے اور جلدی رکنے کی اجازت نہیں دی یا وہ گروپ کی طرف سے مقرر کردہ اپنے کوٹہ پر پورا اترے۔ اس طرح وہ ایک ایسے گروہ کے دباؤ کے سامنے جھک گئے جس کے پاس مضبوط مالی مراعات تھیں۔

ہاؤتھورن کے مطالعہ سے، اور اس تحقیق سے جس سے اس نے بڑے پیمانے پر متاثر کیا، انسانی تعلقات کا اسکول تیار کیا۔ اس میں کہا گیا ہے کہ مالی مراعات کے سائنسی انتظامی اصول نے کارکنوں کو مناسب طور پر حوصلہ افزائی نہیں کی۔ اس کے برعکس، کارکنوں کی دیگر ضروریات کو بھی مدنظر رکھا جانا چاہیے جیسے کہ سماجی ضروریات جیسے دوستی، تعلق رکھنے کی ضرورت، گروپ کی حمایت، پہچان اور حیثیت اور ‘خود حقیقت پسندی’ کی ضرورت جس میں کسی کی صلاحیتوں، تخلیقی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کی نشوونما شامل ہے۔ شخصیت ہے. تکمیل تک اگر پیداواری صلاحیت کو حقیقی معنوں میں بڑھانا ہے تو ان ضروریات کو پورا کرنا ضروری ہے۔ صرف ‘تنخواہ’ کے ساتھ

rsonal اطمینان محفوظ کیا جا سکتا ہے. انتظامیہ کو غیر رسمی گروپوں کے اصولوں کے ساتھ تعاون کرنا چاہئے تاکہ کارکنوں کی طرف سے بہتر ردعمل حاصل ہو اور انہیں تقویت ملے۔

کیا جا سکتا ہے. زیادہ تر معاملات میں گروپ کی طرف سے مقرر کردہ معیارات انتظامیہ کے مقرر کردہ کوٹے سے زیادہ تھے لہذا اگر انتظامیہ ایسے غیر رسمی گروپوں کی تشکیل کی حوصلہ افزائی اور حمایت کرتی ہے تو یہ ہمیشہ فائدہ مند رہے گا۔ اگر ملازمین کو اہم فیصلہ سازی کے عمل میں شرکت کے لیے مدعو کیا جاتا ہے، تو وہ کام کرنے میں زیادہ دلچسپی اور پرعزم ہوں گے۔ ان طریقوں سے جو تنظیم کے اندر غیر رسمی گروہوں کو مزید شامل کرتے ہیں، یقینی طور پر تنظیمی اہداف کی تکمیل کی توقع کی جا سکتی ہے۔

اس بات کی یقین دہانی کرائی گئی ہے کہ انتظامیہ اور کارکنوں کے درمیان مفادات کا ٹکراؤ نہیں ہوگا۔ اگر ایسی صورت حال ہے تو اس کی وجہ کارکنوں کی ضروریات پوری نہ ہونا ہے۔ تنظیم کے اندر سماجی تعلقات کو از سر نو ترتیب دے کر انسانی تعلقات کے نظریہ کے مطابق تنازعات کو دور کیا جا سکتا ہے اور دونوں گروہ امن سے رہ سکتے ہیں۔

لیکن ہیومن ریلیشنز اسکول پر یہ تنقید بھی کی گئی ہے کہ وہ فیکٹری کے احاطے سے ہٹ کر دیگر عوامل کو نہیں دیکھتا جو کارکنوں کے رویے کا تعین کرتے ہیں جیسے کہ ورکرز کی ملازمت کے حالات، ورکرز کے گروپ کی ثقافت جس سے وہ تعلق رکھتے ہیں، اور ان کی زندگیاں۔ یا کام کی اپنی تعریفیں

ابتدائی طور پر، انسانی تعلقات کے مطالعہ نے ملازمین کے اطمینان پر توجہ مرکوز کی اور حوصلے اور پیداوری کے درمیان براہ راست تعلق قائم کیا۔ بعد کے رویے سے متعلق سائنس کے نقطہ نظر نے، انفرادی رویے اور حوصلہ افزائی کی اپنی معروضی اور سائنسی تحقیق کے ذریعے، اس بات کا اشارہ کیا کہ حوصلے اور پیداوری کے درمیان تعلق کو بہت زیادہ آسان بنایا گیا تھا۔ طرز عمل سائنس کی تحریک انسانی تعلقات پر ایک اور تطہیر تھی۔

تحریک اور یہ باہمی کرداروں اور تعلقات کی اتنی وسیع رینج پر محیط ہے۔

غیر رسمی نیٹ ورک تنظیم کی تمام سطحوں پر ترقی کر سکتے ہیں۔ اعلیٰ سطح پر، ذاتی تعلقات اور تعلقات اس رسمی تنظیم سے زیادہ اہم ہو سکتے ہیں جس میں فیصلے کیے جاتے ہیں۔ کچھ ڈائریکٹرز، اپنے ذاتی تعلقات کے ساتھ، اپنے فیصلوں یا پالیسیوں کو دوسرے ممبران سے منظور کرواتے ہیں، اس طرح بعض اوقات پورے ڈھانچے پر حاوی ہو جاتے ہیں۔

تاجر اکثر غیر رسمی اجتماعات میں ملتے ہیں اور اہم پالیسیاں طے کرتے ہیں۔ وہ غیر رسمی طور پر دیگر کارپوریشنز کی قیادت بھی کر سکتے ہیں۔ نگران اور کارکن بھی غیر رسمی تعلقات استوار کرتے ہیں۔ بہت سے غیر رسمی کام ان کے ذریعے انجام پاتے ہیں۔ اس کی وضاحت رسمی قواعد میں لچک تلاش کرنے کے رجحان سے کی جا سکتی ہے۔ کم منافع بخش ملازمتوں کے لیے، کام کرنے کے غیر رسمی طریقے زیادہ اطمینان فراہم کرتے ہیں۔ اعلی سطح پر ایگزیکٹوز کے درمیان غیر رسمی تعلقات کام کو زیادہ مؤثر طریقے سے منظم کرنے میں مدد کرتے ہیں کیونکہ وہ زیادہ مطمئن محسوس کرتے ہیں اور مل کر تنظیم کے مقصد کو حاصل کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ سب سے اہم بات، وہ نظر کے ساتھ مل جاتے ہیں! ایک مؤثر سماجی نظم پیدا کرنے کا نظام۔

غیر رسمی تنظیم انتظامیہ کے ساتھ تعاون کرکے مدد کرتی ہے۔
غیر رسمی تنظیم ورک گروپس کو اطمینان اور استحکام فراہم کرتی ہے۔ یہ وہ ذریعہ ہے جس کے ذریعے کارکنان اپنے آپ اور تحفظ کا احساس کرتے ہیں اور اسی لیے اطمینان بڑھتا ہے اور کاروبار میں کمی آتی ہے۔
ایک غیر رسمی گروپ میں ایک عام کارکن کچھ ایسا درجہ حاصل کر سکتا ہے جو وہ کبھی بھی غیر معمولی صلاحیتوں جیسے گانے، بات کرنے، مذاق وغیرہ کے ذریعے کسی رسمی ڈھانچے میں حاصل نہیں کر سکتا۔ وہ اپنے ساتھیوں کی طرف سے قابل احترام اور قابل تعریف ہے۔ وہ خوشی محسوس کرتا ہے اور بہتر کام کر سکتا ہے۔ کارکن اپنے غیر رسمی تعلقات کی وجہ سے اردگرد کیا ہو رہا ہے اس کی بھی معلومات حاصل کرتا ہے۔ ان کے قریبی ذاتی تعلقات. دوسروں کے ساتھ ان کے قریبی ذاتی تعلقات انہیں تحفظ فراہم کرتے ہیں۔

ایلٹن میو کی طرف سے کئے گئے ہاؤتھورن تجربات نے اس بات کی تصدیق کی کہ ایک غیر رسمی گروپ میں اراکین اپنے جذبات اور مایوسی کا اظہار کرتے ہیں، اس طرح وہ خود کو تناؤ اور تناؤ سے آزاد کرتے ہیں۔غیر رسمی گروپ زیادہ طاقتور ہو جاتا ہے۔ انتظامیہ کو احتیاط اور احتیاط سے کام لینا ہوگا۔ گروپ کے ساتھ ہر ایک نکتے پر بات چیت کرنے کے لیے انہیں بہت باریک بینی سے منصوبہ بندی کرنی ہوگی۔ اراکین آپس میں یکجہتی اور ہم آہنگی پیدا کرتے ہیں۔ وہ اصولوں کی سختی سے پیروی کرتے ہیں، اس طرح گروپ کی حمایت کرتے ہیں۔ یہ اکثر عام طور پر پیداوری کو بڑھانے میں مدد کرتا ہے۔

1027 سے 1932 تک شکاگو میں ویسٹرن الیکٹرک کمپنی کے ہاؤتھورن پلانٹ کی تحقیقات سے انسانی تعلقات کے بہت سے مرکزی خیالات تیار ہوئے۔ ہارورڈ بزنس اسکول کے پروفیسر ایلٹن میو کی سربراہی میں ایک ٹیم نے تعلقات کا مطالعہ کرنے کے لیے ایک سیریز کا انعقاد کیا۔ ایک تجربے کے طور پر. کام کے حالات اور پیداواری صلاحیت کے درمیان مایو سائنسی نظم و نسق کے تصور کے ساتھ شروع ہوا، جس میں کہا گیا کہ کام کرنے کے ماحول کی جسمانی حالت، کارکن کی قابلیت اور مالی مراعات پیداواری صلاحیت کے بنیادی عامل ہیں۔ لیکن تمام تجربات میں انہیں بہتر کام کرنے والے تعلقات اور باقی مدت کے دوران پیداواری صلاحیت کے درمیان کوئی مستقل تعلق نہیں ملا۔

اور پیداوری یا مالی مراعات اور پیداوری۔

اس کے بعد میو نے کام کے تئیں کارکنوں کے رویوں اور غیر رسمی ورک گروپس کے ارکان کے طور پر ان کے رویے کا مطالعہ کیا۔ میو کی تحقیق کے دو پہلو ہیں جیسا کہ درج ذیل مطالعہ سے دیکھا جا سکتا ہے۔ "چودہ آدمیوں کو ایک مشاہداتی ترتیب میں رکھا گیا تھا جسے بینک رائٹنگ آبزرویشن روم کہا جاتا ہے۔ نو وائر مین تھے جنہوں نے تاروں کو وائر مین سے جوڑا تھا اور دو انسپکٹر تھے جنہوں نے کام مکمل کیا تھا۔

کام کو جانچنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے۔ معیار اور مقدار کی پیمائش کی گئی ہے۔”

مردوں کی اجرت ٹکڑوں کے کھانے کے کام پر مبنی تھی یعنی گروپ کے ذریعہ کئے گئے دن کے کام کی بنیاد پر۔ جتنا زیادہ گروپ ایک خاص سطح سے اوپر پیدا کرتا ہے، ہر کارکن کو اتنی ہی زیادہ رقم ملتی ہے۔ لیکن حقیقت میں ہر کارکن نے گروپ کے لیے یکساں ہفتہ وار پیداوار کی شرح کو برقرار رکھنے کے لیے اپنی پیداوار کو محدود کر دیا۔ محقق نے پایا کہ کارکنوں نے شیڈ کے اصول قائم کیے ہیں جو ایک منصفانہ دن کے کام کی تعریف کرتے ہیں اور ان کی پیداوار کا تعین انتظام کے ذریعہ مقرر کردہ معیار کے بجائے کیا جاتا ہے۔ اس کی وضاحت صرف ورک گروپ کے اندر باہمی تعلقات کے لحاظ سے کی جا سکتی ہے۔ ایک گروہ کا اصرار تھا کہ دوسرے گروہ کو اس کے بجائے بہت کم پیداوار نہیں کرنی چاہیے۔ بڑے پیمانے پر ان پیرامیٹرز کے نتیجے میں، وائر مین کی پیداوار دو گروہوں میں مختلف تھی۔

ہاؤتھورن اسٹڈیز نے انفرادی کارکن سے سماجی گروپ کے رکن کے طور پر کارکن پر زور دیا ہے۔ انہوں نے اس کے رویے کو گروپ کے اصولوں کے جواب کے طور پر دیکھا نہ کہ صرف معاشی ترغیبات اور انتظامیہ کی طرف سے تیار کردہ ایکشن پلان کے ذریعے رہنمائی کی جائے۔ Roethlisberger اور Dixon کے مطابق، گروپ کے اراکین آپس میں روزانہ کوٹے کے ایک سیٹ پر عمل کرتے ہیں اور معمول کی سختی سے پابندی کرتے ہیں۔ کسی بھی کارکن کو گروپ کے مقرر کردہ معیار سے زیادہ یا کم کام کرنے کی اجازت نہیں تھی۔ اگر کوئی وائر مین مزید کام کرنا چاہتا تھا تو اسے دوسرے ممبران کی طرف سے ریٹ بسٹر کہہ کر بے عزت کیا جاتا تھا یا اس پر تنقید بھی کی جاتی تھی۔ اس طرح گروپ کی طرف سے ہلکی سی منظوری نے وائر مین کو زیادہ کام کرنے کی اجازت نہیں دی اور جلد بند ہو گیا کیونکہ اس نے گروپ کی طرف سے مقرر کردہ اپنا کوٹہ پورا کر لیا جو کہ ایک مضبوط مالی ترغیب تھا۔

ہاؤتھورن کے مطالعہ سے، اور اس تحقیق سے جس سے اس نے بڑے پیمانے پر متاثر کیا، انسانی تعلقات کا اسکول تیار کیا۔ شروع ہوا

ان سائنسی انتظامی کارکنوں میں سے کافی ہے۔ اس کے برعکس، کارکن کی دیگر ضروریات کو بھی مدنظر رکھا جانا چاہیے یعنی سماجی ضروریات جیسے دوستی، ضروریات، گروہی تعاون، پہچان اور حیثیت اور ‘خود حقیقت پسندی’ کی ضرورت جس میں انفرادی صلاحیتوں، تخلیقی صلاحیتوں اور شخصیت کی نشوونما شامل ہے۔ پوری اگر پیداواری صلاحیت کو حقیقی معنوں میں بڑھانا ہے تو ان ضروریات کو پورا کرنا ضروری ہے۔ کارکنوں کا تعاون ‘ذاتی اطمینان’ کے ذریعے ہی حاصل کیا جا سکتا ہے۔ انتظامیہ کو غیر رسمی گروپ کے اصولوں کے ساتھ تعاون کرنا چاہئے تاکہ کارکن سے بہتر رائے حاصل کی جاسکے اور اس کی تصدیق کی جاسکے۔ زیادہ تر معاملات میں گروپ کی طرف سے مقرر کردہ یہ اصول انتظامیہ کے مقرر کردہ کوٹے سے زیادہ تھے۔ اس لیے اگر انتظامیہ ایسے غیر رسمی گروپ کی تشکیل کی حوصلہ افزائی اور حمایت کرتی ہے تو یہ ہمیشہ فائدہ مند رہے گا۔ جس طرح سے معلوماتی گروپس تنظیم کے اندر شامل تھے، تنظیم کے مقاصد کو یقینی طور پر پورا کرنے کی امید کی جا سکتی ہے۔

اس بات کی یقین دہانی کرائی گئی ہے کہ انتظامیہ اور کارکنوں کے درمیان مفادات کا ٹکراؤ نہیں ہوگا۔ اگر ایسا ہے تو، یہ کارکنوں کی ضروریات کی عدم اطمینان کی وجہ سے ہونا چاہئے. انسانی تعلقات کے نظریہ کے مطابق، تنظیم کے اندر سماجی تعلقات کو تسلیم کرتے ہوئے، تنازعات کو حل کیا جا سکتا ہے اور دونوں میں ترقی کو برقرار رکھا جا سکتا ہے.

انسانی تعلقات کا نقطہ نظر

ملازمین اپنی سماجی ضروریات کے لیے انتظامات کا جواب دیتے ہیں۔

افراد سماجی ضروریات سے محرک ہوتے ہیں۔

لوگ باہمی تعلقات کے ذریعے اپنی شناخت کا احساس حاصل کرتے ہیں۔

کیونکہ صنعتی پی آر

ogress andro

کام کی tinization، کام غیر اطمینان بخش ہو گیا ہے

ملازمین زیادہ ذمہ دار ہیں

انتظامیہ کے ترغیبات اور کنٹرول کے بجائے ہم مرتبہ گروپ کی سماجی قوت کو

لیکن ہیومن ریلیشنز اسکول پر یہ تنقید بھی کی گئی کہ وہ فیکٹری کے احاطے سے باہر دوسرے عوامل کو نہیں دیکھتا جو مزدوروں کے رویے کا تعین کرتے ہیں یعنی مزدوروں کی ملازمت کی حیثیت، کارکنوں کے گروپ کی ثقافت جس سے وہ تعلق رکھتے ہیں اور زندگی یا کام کے لیے اس کی اپنی تعریف ہے۔

ابتدائی طور پر انسانی تعلقات کے مطالعے میں ملازمین کے اطمینان اور حوصلے پر توجہ مرکوز کی جاتی تھی، جو اس کے مقاصد اور رویوں کے درمیان براہ راست تعلق کو ظاہر کرتی تھی۔ انفرادی رویے اور حوصلہ افزائی کی سائنسی تحقیق کے ذریعے، یہ دکھایا گیا ہے کہ حوصلے اور پیداواری صلاحیت کے درمیان تعلق ہے۔ . رویے کی سائنس کی تحریک آگے تھی۔

انسانی تعلقات کی تحریک کی تطہیر اور باہمی اصولوں اور تعلقات کی ایک بہت وسیع رینج کو شامل کرنا۔

طرز عمل سائنس اسکول آف مینجمنٹ سوچ 1940 کے بعد شروع ہوا اور اس نے افراد اور ان کے باہمی تعلقات کو سمجھنے پر توجہ دی۔ ایک ماسلو نے ایک تنظیم کے اندر انسانی رویے کی وضاحت کے لیے ضروریات کا درجہ بندی تیار کی، اس کے لیے پہلے نچلی سطح کی ضروریات کو پورا کیا جانا چاہیے، پھر کارکن اعلیٰ سطح کی ضروریات کی تسکین کی طرف بڑھ سکتے ہیں۔ ماہر نفسیات عقلی رویے، محرک کے ذرائع اور قیادت کی نوعیت کے بہت سے پہلوؤں پر روشنی ڈالتے ہیں۔ دو جسمانی طرزوں کو سامنے رکھیں۔ اصول ایکس مینجمنٹ

نظریہ Y تنظیم کے لیے کلاسیکی نقطہ نظر کی نمائندگی کرتا ہے اور نظریہ Y انتظامیہ اور تنظیم کے لیے نو کلاسیکی یا جدید نقطہ نظر کی نمائندگی کرتا ہے۔

طرز عمل کی سائنس نے انتظام کے سب سے پیچیدہ اور اہم عوامل میں سے ایک کے بارے میں ایک زیادہ معروضی، منظم اور سائنسی تفہیم فراہم کی ہے۔ مشین کے پیچھے انتظام کرنے کے عمل میں مرد یا عورت۔ انسانی عنصر پر مبنی تنظیم بنیادی طور پر ایک سماجی نظام ہے نہ کہ صرف ایک تکنیکی اقتصادی نظام۔ اس طرح یہ نظریہ پیداوار کے پورے عمل میں انسانی عنصر کی اہمیت کو تسلیم کرتا ہے۔ انفرادی اور گروہی رویے کا علم ہمیں مناسب کام کا ماحول یا صورت حال تیار کرنے کے قابل بناتا ہے جو پیداواری صلاحیت کے ساتھ ساتھ ملازمین کے اطمینان کو بھی بڑھا سکتا ہے۔ ہم رویے کی سائنس کی مدد سے ملازمین اور مینیجرز کے لیے تربیتی پروگرام ڈیزائن کر سکتے ہیں۔

انسانی تعلقات، رویے کے علوم کے ساتھ مل کر انتظام کے نو کلاسیکی نظریہ کی تشکیل کرتے ہیں، جس نے بیوروکریسی سے شراکتی اور جمہوری قیادت یا انتظامی طرز کی طرف جان بوجھ کر تبدیلی کا دروازہ کھولا۔

نو کلاسیکل اپروچ میں جاب سٹرکچر، جاب ڈیزائن کو ثانوی اہمیت دی جاتی ہے۔ پہلا اثر انسانی رویے کی سمجھ ہے۔ ملازمین کو ملازمت کی منصوبہ بندی میں زیادہ سے زیادہ شرکت دی جاتی ہے اور انہیں کام میں دلچسپی بڑھانے کی ترغیب دی جاتی ہے۔

جدید انتظامی نظریات:

جدید نظم و نسق کا نظریہ انتظام کے لیے تمام کلاسیکی اور نو کلاسیکی طریقوں کی تطہیر، توسیع اور ترکیب کا مطالبہ کرتا ہے۔ یہ رجحانات 1950 کے بعد شروع ہوئے۔ جدید مینجمنٹ آرٹ تھیوری کے تحت ہمارے پاس 3 سلسلے ہیں۔

1) مینجمنٹ کے لیے مقداری نقطہ نظر یعنی آپریشنز ریسرچ۔

2) نظام کے انتظام کے لئے نقطہ نظر.

3) انتظام کے لئے آرام دہ اور پرسکون نقطہ نظر.

1) انتظام کے لیے مقداری نقطہ نظر:

انتظام کے لیے مقداری نقطہ نظر نے حقیقی دنیا میں انتظامیہ کو درپیش بہت سے پیچیدہ مسائل کا منظم تجزیہ اور حل پیش کیا۔ زیادہ عام طور پر استعمال ہونے والی OR تکنیکیں لکیری پروگرامنگ گیم تھیوری کی حوصلہ افزائی اور امکان ہیں۔ نئے ریاضیاتی اور شماریاتی اوزار اب انتظام کے میدان میں لاگو ہوتے ہیں۔ اس کے ساتھ ساتھ آپریشن ریسرچ یا مینجمنٹ سائنس۔ پیچیدہ انتظامی مسائل کا حل تلاش کرنے کے لیے کمپیوٹر کا استعمال کیا جاتا ہے۔ پیداوار کا نظام الاوقات، سرمائے کے سازوسامان کی تبدیلی، انوینٹری، مرکزی پلانٹ کے محل وقوع کی نقل و حمل کے مسائل، گودام کے مسائل طویل فاصلے کی منصوبہ بندی اور بہت سے دوسرے پیچیدہ انتظامی مسائل ریاضیاتی ماڈلز کے ساتھ کمپیوٹر ہیں یعنی بہت سے مسائل کو حل کرنے کے لیے مساوات کا استعمال۔

2) نظام کا نقطہ نظر:- جدید نظریہ ایک تنظیم کو ایک کھلا، موافقت پذیر نظام کے طور پر سمجھتا ہے جسے ماحول میں ہونے والی تبدیلیوں کے مطابق ایڈجسٹ کرنا ہوتا ہے۔

جب کسی تنظیم پر سسٹمز اپروچ کا اطلاق ہوتا ہے، تو ہمارے پاس ایک کھلے انکولی نظام کے طور پر تنظیم کی درج ذیل خصوصیات ہوتی ہیں۔

1) یہ اس کے وسیع ماحول کا ایک ذیلی نظام ہے۔

2) یہ ایک مقصد پر مبنی لوگ ہیں۔

3) یہ علم، ٹیکنالوجی کے اوزار اور سہولیات کا استعمال کرتے ہوئے ایک تکنیکی سب سسٹم ہے۔

4) یہ ایک ساختی ذیلی نظام ہے — لوگ باہم منسلک سرگرمیوں پر مل کر کام کرتے ہیں۔

5) یہ سماجی تعلقات میں لوگوں کا ایک نفسیاتی نظام ہے۔

6) یہ اہداف کے حصول کے لیے کی جانے والی مجموعی کوششوں کی منصوبہ بندی، تنظیم، حوصلہ افزائی، بات چیت اور کنٹرول کرنے کا ایک انتظامی ذیلی نظام ہے۔

نظام کا نقطہ نظر اس بات پر زور دیتا ہے کہ کسی تنظیم کے تمام ذیلی نظام ایک دوسرے سے جڑے ہوئے اور ایک دوسرے سے جڑے ہوئے ہیں۔

3) ہنگامی اصول:

ایک ہنگامی نقطہ نظر تمام باہمی تعلقات کا تجزیہ اور سمجھتا ہے تاکہ انتظامی کارروائیوں کو مخصوص حالات یا حالات کے تقاضوں کے مطابق ایڈجسٹ کیا جا سکے۔ اس طرح ابھرتا ہوا نقطہ نظر ہمیں اس قابل بناتا ہے کہ ہم اس مسئلے کے عملی جوابات تلاش کر سکیں جس کا حل طلب ہے۔

نظام کے انتظام کے نقطہ نظر

نیچے دیکھ رہا ہے

2) تکنیک اور معلومات

تلاش کے انتظام کے نظام کو مقصد اور پورے انتظامی مقصد کے مقصد کو تلاش کرنا

عمل کا نظریہ

4) M.B.O:- مقاصد کے لحاظ سے انتظام – MBO جو کہ P. Ducker کا سب سے بڑا تعاون ہے نقد میں متعارف کرایا گیا تھا۔ MBO کے تصور میں منصوبہ بندی، معیارات مرتب کرنا، کارکردگی کا جائزہ لینا اور حوصلہ افزائی شامل ہے۔

جدید انتظامی فکر کی خصوصیات:

1) سسٹم اپروچ: – ایک نظام کے طور پر ایک تنظیم کے پانچ بنیادی حصے ہوتے ہیں۔ 1) ان پٹ 2) عمل 3) آؤٹ پٹ 4) فیڈ بیک 5) ماحول۔

انتظامیہ وسائل (ان پٹ) کو کچھ مطلوبہ پیداوار کے لیے مختص اور مربوط کرتی ہے۔ ان نتائج کی کامیابی کا اندازہ تاثرات سے لگایا جا سکتا ہے۔

گر ضروری ہو تو، ہمیں بدلتے ہوئے ماحول کے مطابق آؤٹ پٹ پیدا کرنے کے لیے اپنے ان پٹ کے مرکب میں ترمیم کرنا ہوگی۔

2) متحرک: – کسی تنظیم کے ڈھانچے کے اندر ہونے والے تعاملات بدلتے رہتے ہیں۔ جبکہ کلاسیکی نظریہ نے مستحکم توازن کو فرض کیا۔

3) ملٹی موٹیویٹڈ: – صرف منافع ہی مقصد نہیں ہے، انتظامیہ کو بہت سے متنوع مقاصد کے ساتھ سمجھوتہ اور انضمام کرنا پڑتا ہے۔ اقتصادی، سماجی، یعنی پیداوری اور اطمینان (حصص یافتگان، ملازمین، صارفین، برادری اور معاشرہ)۔

4) ملٹی ویریٹ: – یہ فرض کیا جاتا ہے کہ کوئی عام وجہ اثر رجحان نہیں ہے۔ ایک رجحان کئی عوامل کا نتیجہ ہو سکتا ہے جو خود ایک دوسرے سے منسلک اور ایک دوسرے پر منحصر ہیں۔ کچھ عوامل قابل کنٹرول ہیں، کچھ بے قابو ہیں۔ ان باتوں کو ذہن میں رکھنا ہوگا۔

5) موافقت پذیر:- متحرک ماحول میں کسی تنظیم کی بقا اور ترقی کا انحصار اس کی مسلسل بدلتے ہوئے حالات کے مطابق ہونے کی صلاحیت پر ہوتا ہے۔ ہمارے پاس انسانی یا مشین کنٹرولر ہے جو مطلوبہ نتیجہ حاصل کرنے کے لیے معلومات کی بنیاد پر ضروری اصلاح فراہم کرتا ہے۔

نوٹ:

1) ساخت سے مراد تنظیم کے عمودی، درجہ بندی کی خصوصیت ہے۔ یہ تنظیم کے اصول کی نمائندگی کرتا ہے۔

2) ٹیکنالوجی اور معلومات تنظیم کے افقی کردار کو دیکھتے ہیں۔ معلومات اور فیصلوں کا بہاؤ دکھایا گیا ہے۔

3) افراد کا عنصر انفرادی ضروریات سے لے کر کمپنی کے مجموعی اہداف تک ہوتا ہے۔ اس کا تعلق قیادت، حوصلہ افزائی وغیرہ سے ہے۔

4) ماحول میں ہونے والی تبدیلیوں کے جواب میں کمپنی کے اہداف کو ڈھالنے کی طرف ایک ‘متنظیر’ تنظیمی مقصد۔

5) انتظامی نظام 4 طریقوں کے انتخاب پر مبنی ہے:

(a) لوگ، b) ٹیکنالوجی اور معلومات، c) لوگ اور، d) مقاصد۔ IF تمام نقطہ نظر کو یکجا کرتا ہے—متفرق نظریات کو یکجا کرنے کا طریقہ کار۔